Peranan Organisasi Buruh Dalam Pembangunan Hubungan Kerja Yang Harmonis dan Berkeadilan

Peranan Organisasi Buruh Dalam Pembangunan Hubungan Kerja Yang Harmonis dan Berkeadilan

Oleh : Fendi M.P.Hutahaean
Mahasiswa Fakultas Hukum Universitas Mpu Tantular


PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Runtuhnya rezim orde baru menjadi era lahirnya reformasi di Indonesia, di mana masa reformasi ini memberikan harapan yang besar terjadinya perubahan-perubahan disegala bidang. Buruh atau pekerja sebagai salah satu pihak yang ikut dalam perjuangan lahirnya reformasi itu, sangat mengharapkan adanya perubahan di bidang ketenagakerjaan. Memiliki kekuatan tawar-menawar (bargaining) yang sejajar dengan pengusaha dan pemerintah dalam melaksanakan hubungan kerja menjadi tujuan utama perjuangan buruh atau pekerja di Indonesia.


Perubahan di bidang ketenagakerjaan setelah reformasi tampak dari diundangkannya Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja / Serikat Buruh pada tanggal 4 Agustus 2000 yang memberikan hak kepada para pekerja/buruh untuk membentuk wadah atau organisasi atau disebut sebagai serikat pekerja/serikat buruh. Serikat pekerja/serikat buruh yang dibentuk mempunyai tujuan untuk memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi buruh/pekerja dan keluarganya adalah suatu bentuk awal perubahan di bidang ketenegakerjaan. [1] Selain tujuan tersebut, serikat pekerja/serikat buruh juga memiliki sifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab.[2]


Berdasarkan pasal 1 angka 1 Undang-Undang No 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat buruh dijelaskan bahwa Serikat Pekerja/Serikat Buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja dan buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.[3]


Dengan demikian, serikat pekerja/serikat buruh yang merupakan wadah atau organisasi para pekerja/buruh tersebut bertanggungjawab untuk membela dan memproteksi segala hal yang berkaitan dengan hak-hak dan kepentingan para pekerja/buruh dalam menjalankan hubungan kerja dengan majikan atau pengusaha sebagai pihak pemberi kerja atau bahkan dengan pemerintah yang merupakan pihak pembuat kebijakan dan pengawasan terhadap peraturan perundang-undangan.


Oleh karena itu, dalam kesempatan penulisan ini, penulis akan membahas mengenai peran dari organisasi buruh dalam membangun hubungan kerja yang harmonis dan berkeadilan.


B. Pokok Permasalahan

Bagaimana peran organisasi buruh dalam membangun hubungan kerja yang harmonis dan berkeadilan ?


TINJAUAN PUSTAKA


A. Pengertian Buruh

Pada masa kolonial Belanda istilah buruh melekat kepada orang-orang yang melakukan pekerjaan tangan atau pekerjaan kasar seperti kuli, tukang, dan lain-lain atau sering disebut blue collar oleh orang-orang di dunia barat. Sedang sebutan untuk pegawai adalah untuk orang-orang yang dikategorikan melakukan pekerjaan halus dan memiliki pangkat dari Belanda. [4]


Dewasa ini penggunaan istilah buruh masih sering digunakan khususnya kepada orang-orang yang bekerja di pabrik-pabrik, namun tidak sedikit pula dari mereka menolak disebut buruh dan menyebut diri mereka sebagai pekerja atau karyawan pabrik. Hal ini mungkin dikarenakan bahwa istilah buruh sangat identik dengan pekerja kasar atau budak yang dalam sejarah Indonesia banyak bangsa Indonesia yang diperlakukan oleh Kolonial Belanda sebagai buruh/budak mereka.


Soepomo mengemukakan[5] pengertian buruh adalah seseorang yang bekerja pada orang lain yang disebut majikan, menerima upah, dengan mengenyampingkan persoalan antara pekerjaan bebas (di luar hubungan kerja) dan pekerjaan yang dilakukan di bawah pimpinan (bekerja pada) orang lain, mengenyampinkan pula persoalan antara pekerjaan (arbeid) dan pekerja (arbeider). Hal ini menunjukkan batasan-batasan diantara buruh dan majikan yaitu hubungan majikan dan buruh hanya sebatas pekerjaan yang diberikan majikan dan buruh menerima upah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya, dengan kata lain, buruh tidak mempunyai hak selain upah atas pekerjaan yang dilakukan atas perintah majikannya


Ketidakadilan yang dirasakan oleh para buruh membangkitkan semangat mereka melakukan perjuangan untuk mendapatkan perlindungan dan memperoleh hak-hak yang semestinya mereka terima sebagai buruh. Pemerintah diminta untuk memperhatikan hak-hak para buruh dan hal inilah yang memicu lahirnya peraturan perundangan-undangan di bidang perburuhan atau ketenagakerjaan diantaranya Undang-Undang No 21 Tahun 2000 tentang Serikat pekerja/Serikat buruh, Undang-Undang No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Undang-Undang no 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.


Dalam pasal 1 angka 3 UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menyebutkan pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.[6] Selain menjelaskan definisi buruh, undang-undang tersebut juga mengatur mengenai upah dan hak-hak yang diperoleh oleh para pekerja/buruh seperti mengenai kesejahteraan dan jaminan sosial para pekerja/buruh.


B. Hubungan Kerja

Menurut Juanda Pangaribuan,[7] menciptakan hubungan yang harmonis dan berkeadilan disertai dengan proteksi jaminan sosial yang memadai guna menjamin kelangsungan bekerja dan berusaha adalah salah satu prinsip dasar hubungan kerja. Juanda juga mengatakan hubungan kerja yang harmonis menjadi modal dasar dalam rangka menciptakan produktifitas yang baik secara berkesinambungan sehingga hal yang demikian diharapkan mampu mendorong buruh dan pengusaha dalam memenuhi hak dan kewajiban secara adil agar dapat memperoleh juga memajukan kesejahteraan secara dinamis.[8]


Perbedaan kepentingan dan tujuan dalam hubungan kerja antara buruh dan pengusaha adalah suatu hal yang cenderung menimbulkan konflik. Hal ini jelas akan menghambat tercapainya hubungan kerja yang harmonis. Menurut William Hendricks sebagaimana dikutip oleh Juanda Pangaribuan, mengatakan:[9]


“ konflik adalah sesuatu yang tak terhindarkan! Konflik melekat erat dalam jalinan kehidupan. Umat manusia selalu berjuang dengan konflik...hingga sekarang kita dituntut untuk memperhatikan konflik. Kita memerlukan jalan untuk meredam ketakutan terhadap konflik.”


Oleh karena itu, sekecil apapun konflik yang timbul harus segera diselesaikan secara tuntas dengan solusi yang tepat, dan tentunya juga harus secara adil dan bijak, sebab apabila dibiarkan, konflik tersebut akan berkembang menjadi konflik yang besar, sebagaimana yang dikatakan Juanda Pangaribua bahwa konflik kecil adalah embrio dari konflik besar.[10] Dengan demikian dalam hal konflik yang terjadi dalam hubungan kerja dapat terselesaikan tanpa adanya ketegangan atau mengurangi hak dan kewajiban para pihak yang berkonflik, maka akan tercipta hubungan kerja yang harmonis dan dinamis.


1. Pengertian Hubungan Kerja


Menurut Asri Wijayanti,[11] hubungan kerja adalah suatu hubungan hukum yang dilakukan oleh minimal dua subjek hukum (pengusaha/pemberi kerja dan pekerja/buruh) mengenai suatu pekerjaan.

Berdasarkan pasal 1 angka 15 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Dengan demikian, maka dapat diketahui bahwa dasar terjadinya hubungan kerja adalah adanya perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja/buruh yang meliputi unsur-unsur sebagai berikut :[12]


a) Adanya pekerjaan

Pekerjaan yang dimaksud adalah suatu pekerjaan yang disepakati antara pekerja/buruh dengan pengusaha/pemberi kerja sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, kesusilaan, dan ketertiban umum.

b) Di bawah perintah/gezag ver houding artinya pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerja/buruh atas perintah pengusaha/majikan, sehingga bersifat subordinasi.

Dalam unsur ini, pengusaha/majikan berkedudukan sebagai pemberi kerja, sehingga ia berhak dan berkewajiban memberikan perintah-perintah yang berkaitan dengan pekerjaan yang akan dilakukan pekerja/buruh yang berkedudukan sebagai penerima kerja. Hubungan antara majikan/pemberi kerja dengan buruh/penerima kerja adalah hubungan yang dilakukan antara atasan dan bawahan sehingga bersifat subordinasi yaitu atas dan bawah.


c) Adanya upah/loan

Upah merupakan suatu imbalan yang diterima atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh buruh. Pasal 1 angka 30 UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau dilakukan.

d) Dalam waktu (tjid) yang ditentukan (dapat tanpa batas waktu/pensiun atau berdasarkan waktu tertentu)


Waktu kerja pekerja dalam satu minggu adalah 40 jam/minggu, untuk 6 hari kerja perminggu seharinya bekerja 7 jam dalam lima hari dan 5 jam dalam 1 hari. Adapaun untuk 5 hari kerja perminggu bekerja selama 8 jam sehari. Apabila kebutuhan proses produksi menghendaki adanya lembur, hanya diperbolehkan lembur maksimal 3 jam perhari atau 14 perminggu. Selain itu, dalam ketenagakerjaan dikenal waktu tertentu / kontrak untuk pekerja kontrak/ pekerja harian lepas, dan waktu yang tidak tertentu untuk istilah pekerja tetap.


2. Subjek Hukum Dalam Hubungan Kerja


Pada prinsipnya subjek hukum merupakan orang perseorangan dan Korporasi atau Badan Hukum. Dalam konteks hubungan kerja yang didasari perjanjian kerja, yang menjadi subjek hukum adalah pengusaha/majikan/pemberi kerja/perusahaan dengan pekerja/buruh/penerima kerja. Subjek hukum majikan/pengusaha dengan buruh/pekerja mengalami perluasan yaitu subjek hukum untuk majikan/pengusaha mencakup perkumpulan majikan/pengusaha, gabungan perkumpulan majikan/pengusaha atau APINDO, begitu pula perluasan untuk buruh/pekerja terdapat serikat pekerja/buruh, gabungan serikat pekerja/serikat buruh.[13]


Undang-Undang No 13 Tahun 2003 Tentang ketenagakerjaan mengatur tentang definisi pekerja/buruh, sedangkan definisi pengusaha, perusahaan, dan pemberi kerja dalam undang-undang ini dibedakan. Pasal 1 angka 3 menyebutkan pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.


Adapun pemberi kerja berdasarkan ketentuan pasal 1 angka 4 UU No 13 tahun 2003 adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. Sedangkan pengertian pengusaha diatur dalam ketentuan pasal 1 angka 5 yaitu :


a. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaaan milik sendir;

b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;

c. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan huruf b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

Selanjutnya pasal 1 angka 6 menjelaskan definisi perusahaan adalah :

a. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;


b. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.


3. Objek Hukum Dalam Hubungan Kerja


C.S.T Kansil mengatakan[14] objek hukum adalah segala sesuatu yang berguna bagi subjek hukum dan yang dapat menjadi objek suatu hubungan hukum. Dalam hal hubungan kerja yang menjadi objek hukum adalah pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja, dengan kata lain tenaga yang yang melekat pada diri pekerja adalah objek hukum dalam hubungan kerja.[15]


Sedangkan dalam hal perjanjian kerja yang merupakan objek hukumnya adalah hal-hal yang mengenai hak dan kewajiban dari pihak-pihak yang melakukan perjanjian yaitu majikan/pemberi kerja dengan buruh/penerima kerja, secara timbal balik yang meliputi syarat kerja atau hal lain akibat diadakannya hubungan kerja.[16] Objek hukum dalam hubungan kerja harus dituangkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan kesepakatan kerja bersama/perjanjian kerja bersama.


Dalam hal kedudukan, perjanjian kerja berada di bawah peraturan perusahaan, sehingga apabila ada ketentuan dalam perjanjian kerja yang bertentangan dengan peraturan perusahaan maka yang berlaku adalah peraturan perusahaan. Peraturan perusahaan dibuat oleh oleh majikan/pemberi kerja sedangkan perjanjian kerja secara teoritis adalah dibuat oleh buruh dan majikan.[17]


C. Organisasi Buruh/ Serikat Buruh


Organisasi buruh atau disebut sebagai serikat pekerja/serikat buruh diatur dalam Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000. Dalam pasal 1 angka 1 undang-undang tersebut menjelaskan serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja dan buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.


Adapun tujuan dibentuknya organisasi buruh atau serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana telah dikemukakan di awal adalah bertujuan untuk memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi buruh/pekerja dan keluarganya. Dengan kata lain organisasi atau serikat pekerja/serikat buruh ini sebagai organisasi untuk menyeimbangkan posisi buruh dengan majikan. Organisasi ini juga bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja dan buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya. Dengan demikian, posisi pekerja/buruh yang lemah dapat diantisipasi oleh serikat pekerja/serikat buruh yang ada di perusahaan maupun yang berada di luar perusahaan.


Bentuk-bentuk dari organisasi buruh atau serikat pekerja/serikat buruh antara lain:


1. Serikat Pekerja/serikat buruh
2. Federasi Serikat Pekerja/serikat buruh
3. Konfederasi Serikat pekerja/serikat buruh


1. Sejarah Perkembangan Organisasi Buruh / Serikat Buruh


Semangat pergerakan buruh yang berjuang untuk mendirikan wadah atau organisasi buruh yang mandiri untuk memperjuangkan hak-hak buruh telah ada sejak pemerintahan Hindia Belanda, yaitu sejak abad ke-19 dan berlangsung hingga sekarang. Sejarah pergerakan buruh di Indonesia diawali pada tahun 1878 yang ditandai dengan munculnya serikat buruh guru Bahasa Belanda yang dipengaruhi oleh pergerakan sosial demokrat di Belanda.[18]


Munculnya serikat buruh tersebut sebagai wadah para golongan-golongan yang menampung kulit putih. Hal inilah yang menjadi dasar dari gerakan-gerakan serikat buruh yang ada di Indonesia mulai dari tahun 1878 sampai dengan saat ini.


Di era orde baru keberadaan organisasi buruh atau serikat pekerja/serikat buruh belum memenuhi tiga prinsip dasar serikat buruh yaitu kesatuan, mandiri dan demokratis, di mana ketiga prinsip dasar serikat buruh tersebut memiliki maksud sebagai berikut :[19]


“Prinsip kesatuan yaitu adanya solidaritas di kalangan buruh bahwa mereka merupakan satu bagian tak terpisahkan dalam organisasi. Prinsip kemandirian maksudnya organisasi buruh harus bebas dari dominasi kekuatan dari luar buruh, baik itu pemerintah, majikan, partai politik, organisasi agama atau tokoh-tokoh individual. Prinsip demokratis, artinya mendapat dukungan dan partisipasi penuh para anggotanya”.


Ketiga prinsip dasar serikat buruh tersebut tidak dapat dilaksanakan dengan penuh dikarenakan pada masa orde baru itu hanya ada satu serikat buruh yang diakui yaitu Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI).[20]


Seakan tak pernah pudar, semangat para buruh terus memperjuangkan hak-hak meraka, hingga di masa reformasi barulah pemerintah memberikan jaminan kebebasan berserikat dan berkumpul bagi buruh dengan diundangkannya Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2001 tentang Serikat pekerja/serikat buruh yang kemudian mendapat perhatian besar dari pemerintah.


Di dalam ketentuan pasal 28 Undang-Undang nomor 21 Tahun 2000 tersebut, disebutkan bahwa :


Siapa pun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dengan cara :


a. melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara menutunkan jabatan, atau melakukan mutasi;

b. tidak membayar atau mengurangi upah kerja/buruh;

c. melakukan intimidasi dalam bentuk apapun;

d. melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/buruh


Selanjutnya ketentuan tersebut dijabarkan lebih lanjut dalam ketentuan pasal 29 Undang-Undang No 21 Tahun 2000, yang menyebutkan :


1. Pengusaha harus memberikan kesempatan kepada pengurus dan/atau anggota serikat pekerja/serikat buruh untuk menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dalam jam kerja yang disepakati oleh kedua belah pihak dan/atau yang diatur dalam perjanjian kerja bersama.


2. Dalam kesepakatan kedua belah pihak dan/atau perjanjian kerja bersama dalam ayat (1) harus diatur mengenai :


a. jenis kegiatan yang diberikan kesempatan;

b. tata cara pemberian kesempatan;

c. pemberian kesempatan yang mendapat upah dan yang tidak mendapat upah.


2. Tata Cara Pembentukan Organisasi Buruh / Serikat Buruh


Ketentuan pasal 1 angka 1 Undang-undang Nomor 21 tahun 2000, menyebutkan serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh, baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan kewajiban dan kepentingan pekerja dan buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya. Dengan demikian maka dapat diketahui bahwa serikat pekerja/serikat buruh dapat dibentuk oleh buruh di dalam atau di luar perusahaan.


Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 juga membedakan serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan dengan serikat pekerja/serikat buruh di luar perusahaan. Berdasarkan pasal 1 angka 2 UU No 21 tahun 2000 menyatakan serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan adalah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh di satu perusahaan atau beberapa perusahaan.


Sedangkan serikat pekerja/serikat buruh di luar perusahaan adalah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh pekerja/buruh yang bekerja di luar perusahaan sebagaimana dimaksud dalam pasal 1 angka 3 UU no 21 tahun 2000. Selanjutnya Serikat pekerja/serikat buruh juga dapat membentuk federasi serikat pekerja/ buruh maupun konfederasi serikat pekerja/serikat buruh sebagimana yang di atur dalam pasal 1 angka 4, federasi serikat pekerja/serikat buruh adalah gabungan serikat pekerja/serikat buruh. Adapun berdasarkan pasal 1 angka 5, konfederasi serikat pekerja/serikat buruh adalah gabungan federasi serikat pekerja/serikat buruh.


Tata cara pembentukan organisasi buruh atau serikat pekerja/serikat buruh diatur dalam Undang-Undang No 21 tahun 2001, yakni :


1. Serikat Pekerja/serikat buruh

Pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh [ pasal 5 ayat (1) ], dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh [ pasal 5 ayat (2) ].


2. Federasi Serikat pekerja/serikat buruh

Serikat pekerja/serikat buruh berhak membentuk dan menjadi anggota federasi serikat pekerja/serikat buruh [ pasal 6 ayat (1) ], federasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 5 (lima) serikat pekerja/serikat buruh [pasal 6 ayat (2)].


3. Konfederasi Serikat Pekerja/serikat buruh

Federasi serikat pekerja/serikat buruh berhak membentuk dan menjadi anggota konfederasi serikat pekerja/serikat buruh [ pasal 7 ayat (1) ], konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 3 (tiga0 federasi serikat pekerja/serikat buruh [ pasal 7 ayat (2) ].


Di dalam ketentuan pasal 11 ayat (1) dan ayat (2) juga mengatur bahwa, serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Anggaran dasar yang dimaksud sekurang-kurangnya harus memuat :


a. nama dan lambing

b. dasar negara, asas, dan tujuan

c. tanggal pendirian

d. tempat kedudukan

e. keanggotaan dan kepengurusan

f. sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan

ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga


3. Fungsi Organisasi Buruh / Serikat Buruh


Berdasarkan ketentuan pasal 4 ayat (2) Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, menyatakan bahwa fungsi serikat pekerja/serikat buruh, yaitu :


a. sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan penyelesaian perselisihan industrial;

b. sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya;

c. sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-undangan;

d. sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepntingan anggotanya.

e. sebagai perencana, pelaksana dan penanggung jawab pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

f. sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan saham perusahaan.


Selain fungsi di atas, serikat pekerja/serikat buruh juga memiliki fungsi secara khusus, antara lain : [21]


1. Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan pekerja;

2. sebagai lembaga perunding mewakili pekerja;

3. melindungi dan membela hak-hak dan kepentingan kerja;

4. sebagai wadah pembinaan dan wahana peningkatan pengetahuan kerja;

5. sebagai wahana peningkatan kesejahteraan pekerja dan keluarganya;

6. sebagai wakil pekerja dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaaan

7. sebagai wakil pekerja dalam lembaga-lembaga ketenagakerjaan; dan

8. sebagai wakil untuk dan atas nama anggota baik di dalam maupun di luar pengadilan


“Fungsi dapat juga diartikan sebagai jabatan (pekerjaan) yang dilakukan; apabila ketua tidak ada maka wakil ketua akan melakukan fungsi ketua; fungsi adalah kegunaan suatu hal; berfungsi artinya berkedudukan, bertugas sebagai; menjalankan tugasnya. Dengan demikian fungsi serikat buruh/serikat pekerja dapat diartikan sebagai jabatan, kegunaan, kedudukan dari serikat pekerja/serikat buruh”[22].



PEMBAHASAN


A. Peran Organisasi Buruh Dalam Membangun Hubungan Kerja Yang Harmonis dan Berkeadilan


Hak Asasi Manusia merupakan hak kodrat yang telah melekat pada diri setiap manusia sejak dilahirkan. Artinya hak itu melekat pada diri manusia secara kodrati (alami), universal dan merupakan anugerah dari Tuhan Yang Maha Esa. Hak kodrat itu mencakup hak untuk hidup, hak untuk membentuk keluarga dan mempunyai keturunan, hak memperoleh kesejahteraan dan sebagainya.


Di Indonesia, konsep mengenai hak asasi manusia bukanlah sesuatu hal yang baru. Konsep ini telah dimiliki Indonesia sebagai suatu komitmen terhadap penghormatan dan jaminan perlindungan hak asasi manusia yang dituangkan dalam sila kedua pancasila yang merupakan dasar negara Indonesia dan falsafah bangsa Indonesia, yaitu “Kemanusiaan Yang Adil Dan Beradab”.[23] Selain itu, di dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia 1945 juga mengatur mengenai jaminan terhadap hak-hak asasi manusia terutama di bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya.


Salah satu perlindungan hak asasi manusia yaitu asas principle of liberty (prinsip kebebasan) dalam bidang hubungan kerja di Indonesia terdapat dalam pasal 28D ayat (20 amandemen Undang-Undang Dasar 1945 yang menyebutkan bahwa setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, artinya bahwa setiap warga negara tanpa memandang segala perbedaan yang ada pada diri seseorang berhak mendapatkan dan melakukan pekerjaan serta menerima imbalan secara adil.[24]


Demikian juga di dalam pasal 28E ayat (3) Amandemen Undang-Undang Dasar 1945 menyatakan bahwa setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat. Artinya bahwa setiap warga negara tanpa memandang segala perbedaan baik ras, jenis kelamin, gama dan lain-lain, berhak untuk menjadi bagian dari suatu organisasi dan memanfaatkan organisasi tersebut guna kepentingannya secara adil dengan memperoleh perlindungan akan kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.[25]


Keinginan para pekerja/buruh agar memiliki kebebasan berserikat diberikan oleh pemerintah Indonesia dengan diundangkannya Undang-Undang No 21 tahun 2000 tentan serikat pekerja/serikat buruh, di mana dalam undang-undang tersebut di jelaskan bahwa tujuan pembentukan serikat pekerja/serikat buruh untuk memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi buruh/pekerja dan keluarganya.


Dalam suatu perusahaan umumnya terdapat organisasi buruh atau serikat pekerj/serikat buruh yang dalam pelaksanaannya mempunyai peranan yang sangat penting dalam hubungan industrial. Serikat pekerja/serikat buruh dalam memecahkan persoalan menuju suatu kemajuan dan peningkatan yang diharapkan, hendaknya menata dan memperkuat dirinya melalui :[26]


1. menciptakan tingkat solidaritas yang tinggi dalam satu kesatuan diantara pekerja dengan pekerja, pekerja dengan serikat pekerjanya, pekerja/serikat pekerja dengan manajemen.


2. meyakinkan anggotanya untuk melaksanakan kewajibannya disamping haknya diorganisasi dan di perusahaan, serta pemupukan dana organisasi.


3. Dana organisasi dibelanjakan berdasarkan program dan anggaran belanja yang sudah ditetapkan guna kepentingan peningkatan kemampuan dan pengetahuan pengurus untuk bidang pengetahuan terkait dengan keadaan dan kebutuhan di tempat bekerja, termasuk hubungan industrial.


4. sumber daya manusia yang baik akan mampu berinteraksi dengan pihak manajemen secara rasional dan obyektif.


Dengan demikian, setelah serikat pekerja/serikat buruh menata dan memperkuat dirinya melalui sebagaimana disebut di atas, maka serikat pekerja/serikat buruh dapat menjalankan perannya secara optimal, yaitu :[27]


1. menjalankan peran dari fungsi kanalisasi, yaitu menyalurkan aspirasi, saran, pandangan, keluhan bahkan tuntutan masing-masing pekerja kepada pengusaha dan sebaliknya, juga sebagai saluran informasi yang lebih efektif dari pengusaha kepada para pekerja.


2. memanfaatkan jalur dan mekanisme serikat pekerja/serikat buruh, sehingga pengusaha dapat menghemat waktu yang cukup besar menangani masalah-masalah ketenagakerjaan, dalam mengakomodasikan saran-saran mereka serta untuk membina para pekerja maupun dalam memberikan perintah-perintah, daripada melakukannya secara individu terhadap setiap pekerja.


3. mengefektifkan penyampaian saran dari pekerja kepada pimpinan perusahaan dan perintah dari pimpinan kepada para pekerja, hal ini dikarenakan serikat pekerja/serikat buruh sendiri dapat menseleksi jenis tuntutan yang realistis dan logis serta menyampaikan tuntutan tersebut dalam bahasa yang dapat dimengerti dan diterima oleh direksi dan perusahaan.


4. dalam manajemen modern yang menenkankan pendekatan hubungan antar manusia, diakui bahwa hubungan non formal dan semi formal lebih efektif atau sangat diperlukan untuk mendukung daripada hubungan formal. Dalam hal ini serikat pekerja/serikat buruh dapat dimanfaatkan oleh pengusaha sebagai jalur hubungan semi formal.


5. Serikat pekerja/serikat buruh yang berfungsi dengan baik, akan menghindari masuknya anasir-anasir luar yang dapat mengganggu kelancaran proses produksi dan ketenagakerjaan, jika di suatu perusahaan tidak ada PUK SPSI atau jika PUK SPSI tidak berfungsi dengan baik, maka anasir luar dengan dalih memperjuangkan kepentingan pekerja/buruh akan mudah masuk mencampuri masalah intern perusahaan.


6. Mewakili pekerja pada lembaga tripartit dan dewan pengupahan pada Lembaga Departemen Tenaga Kerja sesuai tingkatan.


Apabila dalam suatu perusahaan terdapat serikat pekerja/serikat buruh yang tidak menjalankan perannya, dengan kata lain serikat pekerja/serikat buruh pro terhadap perusahaan, misalnya dalam hal pengambilan keputusan tidak melibatkan anggota, maka terhadap serikat pekerja/serikat buruh dapat dilakukan pembubaran sepanjang hal tersebut telah memenuhi salah satu kondisi sebagaimana yang disebutkan dalam pasal 37 UU No 21 tahun 2000 di atas. Artinya, apabila anggota serikat pekerja/serikat buruh merasa keberatan dengan pengambilan keputusan serikat pekerja/serikat buruh yang tidak lagi mendengarkan kepentingan anggotanya, maka buruh/pekerja yang merupakan anggota serikat pekerja/serikat buruh dapat menyatakan pembubaran serikat buruh/serikat pekerja menurut anggaran dasar dan anggaran rumah tangga[28]


Dalam ketentuan pasal 37 Undang-Undang No 21 tahun 2000 mengatur mengenai pembubaran serikat buruh/serikat pekerja dalam hal :


a. dinyatakan oleh anggotanya menurut anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;


b. perusahaan tutup atau menghentikan kegiatannya untuk selama-lamanya yang mengakibatkan putusnya hubungan kerja bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan setelah seluruh kewaiban pengusaha terhadap pekerja/buruh diselesaikan menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku;


c. dinyatakan dengan putusan pengadilan.


Perubahan yang saling bertolak belakang merupakan akar dari terjadinya konflik dalam hubungan kerja sehingga konflik antara pengusaha dengan buruh/pekerja cenderung dianggap buruk. Menurut Juanda Pangaribuan dengan mengutip pendapat I Made Widyana, mengatakan :[29]


“...konflik itu bukan sesuatu yang buruk dan bukan pula sesuatu yang bagus. Jadi, yang menentukan adalah bagaimana cara kita menyelesaikan konflik tersebut, apakah konflik tersebut membantu kita membuat sesuatu menjadi lebih baik atau sebaliknya menjadi lebih jelek. Konflik terjadi bila pihak-pihak yang berbeda pandangan atau sikap menghendaki perubahan terjadi dengan cara yang berbeda, atau bila mereka mencegah agar perubahan itu tidak terjadi. Bila sesuatu berubah, perubahan itu bisa mengarah kepada hal yang lebih buruk atau ke arah yang lebih baik. Itulah resiko terjadinya suatu perubahan. Resiko itu akan membuat kita semua tidak nyaman. Namun perubahan itu akan terjadi secara terus menerus. Tidak ada yang abadi di dunia ini, yang abadi adalah perubahan itu sendiri’.


Perlu diyakini bahwa peran organisasi buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menjadi peran yang menentukan akan tercapainya hubungan kerja yang harmonis, dinamis, berkeadilan dan bermartabat di tingkat perusahaan. Hal ini disebabkan adanya social dialogue yang setara, sehat, terbuka, saling percaya dengan visi yang sama guna pertumbuhan perusahaan.[30] Hal ini sekaligus membenarkan apa yang dikatakan oleh Juanda Pangaribuan bahwa modal dasar untuk menciptakan produktifitas yang baik adalah adanya hubungan kerja yang harmonis.[31]


Terselesaikannya konflik yang terjadi dalam hubungan kerja antara pengusaha dengan buruh/pekerja akan menciptakan hubungan kerja yang harmonis dan dinamis. Menurut I Made Widyana sebagaimana yang dikutip Juanda Pangaribuan, mengatakan:[32]


“Ada berbagai cara yang berbeda dalam menyikapi konflik. Tidak ada dari kita yang bersikap sama terhadap konflik. Bagaimana kita bertindak dalam masing-masing situasi konflik akan sangat tergantung pada faktor-faktor dan lingkungan yang berbeda. Tetapi kita semua masing-masing punya sikap sendiri terhadap konflik yang mempengaruhi cara kita menangani konflik tersebut. Salah satu faktor terpenting mempengaruhi keberhasilan menyelesaikan konflik (sengketa) adalah kemampuan menganalisis sebuah situasi konflik dan selanjutnya memilih cara yang paling tepat untuk memecahkannya”.


Saat ini Indonesia menjadi salah satu peserta dalam Masyarakat Ekonomi ASEAN atau MEA, oleh karenanya dalam menghadapi MEA tersebut, relevansi gerakan buruh pekerja/buruh dalam perjuangannya harus diperkuat agar dapat merespon perubahan-perubahan dalam kedinamisan hubungan kerja. Pelaksanaan MEA cenderung menimbulkan dampak positif maupun negatif bagi hubungan kerja khususnya hubungan industrial, oleh karena itu dibutuhkan solidaritas pengusaha dengan pekerja/buruh dalam menyikapi adanya pengurangan hambatan-hambatan regional Asia tenggara terhadap perdagangan barang dan jasa maupun investasi asing.[33]


Organisasi buruh atau Serikat Pekerja/serikat buruh merupakan organisasi yang terlibat dalam unsur-unsur bipartit maupun tripartit, maka diharapkan organisasi buruh dapat membangun budaya dialog dan musyawarah yang baik dan efektif dalam membahas dan mencari solusi terbaik dari setiap permasalahan ketenagakerjaan dan hubungan industrial, sehingga dengan demikian dapat tercapai hubungan kerja yang harmonis dan berkeadilan yang dirasakan oleh para buruh/pekerja.




PENUTUP


A. Keimpulan


Berdasarkan uraian-uraian di atas maka kesimpulan yang dapat disampaikan ialah organisasi buruh atau serikat pekerja/serikat buruh merupakan suatu wadah bagi para buruh/pekerja sebagai tempat berlindung dan sebagai wahana untuk mencari keadilan. Organisasi buruh atau serikat pekerja/serikat buruh berperan dalam memperjuangkan hak-hak para buruh/pekerja demi terselenggarakannya kesejahteraan bagi buruh/pekerja. Selain itu, organisasi buruh juga terlibat sebagai pihak dalam unsur-unsur bipartit maupun tripartit yang berperan dalam penyelesaian konflik yang terjadi dalam hubungan kerja antara pengusaha dengan buruh/pekerja, juga dengan pemerintah sebagai pembuat kebijakan dan pengawasan terhadap peraturan perundang-undangan, sehingga organisasi buruh atau serikat pekerja/serikat buruh memiliki peran yang menentukan akan tercapainya hubungan kerja yang harmonis, dinamis, berkeadilan dan bermartabat.


B. Saran


Oleh karena organisasi buruh atau Serikat Pekerja/serikat buruh merupakan organisasi yang mewakili para buruh/pekerja dalam menyelesaikan konflik hubungan kerja, maka diharapkan organisasi buruh dapat membangun budaya dialog dan musyawarah yang baik dan efektif dalam membahas dan mencari solusi terbaik dari setiap permasalahan ketenagakerjaan dan hubungan industrial, sehingga dengan demikian dapat tercapai hubungan kerja yang harmonis dan berkeadilan yang dirasakan oleh para buruh/pekerja.






DAFTAR PUSTAKA


PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN


Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, Lembaran Negara Tahun 2000 Nomor 131, TLN Nomor 3889


_________________,Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Lembaran Negara Tahun 2003 Nomor 39, TLN Nomor 4279


BUKU-BUKU


Juanda Pangaribuan, Tuntutan Praktis Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Edisi Revisi, Jakarta; PT. Bumi Intitama Sejahtera, 2010


Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Cetakan Kelima, Jakarta; Sinar Grafika, 2015


Iman Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan, Cetakan Ke-13, Jakarta; Djambatan, 2003


C.S.T Kansil, Latihan Ujian Pengantar Ilmu Hukum, Cetakan Ke-2, Jakarta; Sinar Grafika, 1993


INTERNET


artonang.blogspot.co.id/2016/01/serikat-buruhpekerja-pengertian-tujuan.html?m=1, diakses 12 juni 2017; 09:02


gspbagel.wordpress.com, diakses 12 Juni 2017, 09:25.


Progresnews.info/2016/02/23/peran-organisasi-pekerjaburuh-harus-diperkuat-menghadapi-mea/ diakses 12 Juni 2017 ; 16:30


Tri Jata Ayu Pramesti, m.hukumonline.com, bisakah serikat pekerja dibekukan?, diakses 25 Juni 2017, 12:23 wib





[1] Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, Lembaran Negara Tahun 2000 Nomor 131, TLN Nomor 3889, psl 4 ayat (1)
[2] ibid, psl 3
[3] ibid, psl 1 angka 1
[4] Iman Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan, Cetakan ke-13, Jakarta; Djambatan, 2003, hlm 34
[5] ibid hlm 4
[6] Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, lembaran Negara Tahun 2003 Nomor 39, TLN Nomor 4279, psl 1 angka 3
[7] Juanda Pangaribuan, Tuntunan Praktis Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Edisi Revisi, Jakarta; PT. Bumi Intitama Sejahtera, 2010, hlm 1
[8] Ibid...
[9] Ibid, hlm 2
[10] Ibid...
[11] Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Cetakan Kelima, Jakarta; Sinar Grafika, 2015, hlm 36
[12] Ibid hlm 36
[13] Ibid hlm 38
[14] C.S.T. Kansil, Latihan Pengantar Ilmu Hukum, Cetakan Kedua, Jakarta; Sinar Grafika, 1993, hlm 47
[15] Asri Wijayanti, Op Cit hlm 40
[16] Ibid...
[17] Ibid...
[18] Ibid hlm 80
[19] Ibid hlm 85
[20] Ibid..
[21] artonang.blogspot.co.id/2016/01/serikat-buruhpekerja-pengertian-tujuan.html?m=1, diakses 12 juni 2017; 09:02
[22] Ibid...
[23] gspbagel.wordpress.com, diakses 12 Juni 2017, 09:25.
[24] Ibid...
[25] Ibid...
[26] Ibid...
[27] Artonang, Op cit...
[28] Tri Jata Ayu Pramesti, m.hukumonline.com, bisakah serikat pekerja dibekukan?, diakses 25 Juni 2017, 12:23 wib
[29] Juanda Pangaribuan, Op Cit, hlm 5
[30] Gspbagel, Op Cit...
[31] Supra, catatan kaki no 8
[32] Juanda Pangaribuan, Op Cit hlm 2
[33] Progresnews.info/2016/02/23/peran-organisasi-pekerjaburuh-harus-diperkuat-menghadapi-mea/ diakses 12 Juni 2017 ; 16:30




Read More
Badan Hukum Yang Berlaku di Indonesia

Badan Hukum Yang Berlaku di Indonesia

 1.    Pengertian Badan Hukum
Istilah badan hukum sudah merupakan istilah yang resmi, istilah ini dapat dijumpai dalam perundang-undangan, antara lain:
1)    dalam hukum pidana ekonomi istilah badan hukum disebut dalam pasal 12 Hamsterwet (UU penimbunan barang) L.N. 1951 N0.90 jo L.N. 1953 No.4. Keistimewaan Hamsterwet ini ialah Hamsterwet menjadi peraturan yang pertama di Indonesia yang memberi kemungkinan menjatuhkan hukuman menurut hukum pidana terhadap badan hukum. Kemudian kemungkinan tersebut secara umum ditentukan dalam pasal 15 L.N. 1955 No.27;


Read More
Makalah Hukum Arbitrase dan Penyelesaian Sengketa

Makalah Hukum Arbitrase dan Penyelesaian Sengketa

Intisari Hukum Arbitrase dan Penyelesaian Sengketa
Oleh

FENDI M.P. HUTAHAEAN 
Mahasiswa FH Universitas Mpu Tantular


I. KATA PENGANTAR

Mempelajari hukum arbitrase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa atau Alternative Dispute Resolution (ADR) adalah mempelajari bagaimana menangani dan menyelesaikan sengketa perdata diluar dari peradilan umum. Hal ini dikarenakan bahwa dalam suatu hubungan bisnis atau perjanjian selalu erat dengan timbulnya sengketa, dan tentunya para pihak yang bersengketa sangat mengharapkan adanya penyelesaian sengketa itu secara cepat dan pasti. Atas dasar inilah, dan untuk membantu penulis sebagai mahasiswa dalam mempelajari hukum arbitrase dan ADR, penulis memberanikan diri untuk mengintisari pokok-pokok hukum arbitrase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa atau Alternative Dispute Resolution (ADR).

Untuk itu, penulis mengucapkan terima kasih khususnya kepada Bapak Andru Bimaseta Siswodiharjo, S.H.,M.H.,Mkn dan kepada Bapak Gatot Murniaji, S.H.,M.H, selaku dosen mata kuliah Hukum Arbitrase di FH Universitas Mpu Tantular, serta rekan-rekan seangkatan penulis. Akhir kata penulis panjatkan rasa syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas Kasih dan Penyertaan-Nya kepada penulis. 

Read More
Malpraktek Medis

Malpraktek Medis

Oleh Estomihi F.P Simatupang
Kata “malpraktek” bukanlah menjadi sebuah kata yang asing lagi bagi kita saat ini. Malpraktek seolah-olah menjadi identik dengan pelayanan buruk dokter. Meskipun dalam UU yang berkaitan dengan kesehatan baik UU No. 29 Tahun 2004 Tentang Praktek Kedokteran, UU No. 36 Tahun 2009 Tentang Kesehatan, UU No. 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit maupun UU No. 8 Tahun 1999 Tentang Perlindungan Konsumen tidak ada ditemukan satu katapun tentang malpraktek yang mengatur pengertian tentang malpraktek.

Ketika kita mendengar kata malpraktek maka bayangan kita langsung tertuju kepada dokter. Sehingga ketika seseorang dikatakan melakukan perbuatan malpraktek maka yang pertama sekali timbul dari pikiran kita adalah dokter. Padahal malpraktek adalah suatu istilah yang mempunyai konotasi buruk bersifat stigmatis, menyalahkan. Praktek buruk dari seseorang yang memegang suatu profesi dalam arti umum. Tidak saja hanya profesi medis saja, sehingga juga ditujukan kepada profesi lainnya seperti advokat, akuntan, wartawan dll.
Pengertian masyarakat tentang malpraktek juga dinilai masih kurang dan tidak paham. Jika membaca dan melihat pemberitaan tentang malpraktek medis sungguh jarang kita mendengar adanya laporan malpraktek medis karena tidak memiliki SIP (Surat Izin Praktek) atau STR (Surat Tanda Registrasi). Ketika si pasien telah meninggal dunia atau mengalami cacat barulah dianggap sebagai sebuah malpraktek medis. Bahkan ironisnya lagi adalah adanya pasien yang meninggal atau mengalami cacat ditempat praktek yang tidak memiliki izin baik (Surat Izin Praktek) atau STR (Surat Tanda Registrasi). Hal inilah yang semakin membuktikan bahwa masih kurangnya pemahaman masyarakat tentang pengertian dan unsur-unsur terjadinya malpraktek medis.
Pandangan terhadap malpraktek kedokteran juga dapat dilihat dari sudut kewajiban dokter yang dilanggar, artinya dihubungkan dengan kewajiban dokter. Kesalahan dokter karena tidak memiliki Surat Izin Praktik dan/atau Surat Tanda Registrasi juga dapat disebut sebagai malpraktek kedokteran sebagaimana terdapat dalam Pasal 29 ayat 1 dan pasal 36 yang ancaman pidananya diatur dalam pasal 76 UU No. 29 Tahun 2004 tentang praktek kedokteran.
Belakangan ini kita mendengar sebuah malpraktek yang dilakukan disebuah klinik di Jakarta Selatan atau Klinik Chiropraktek yang mengakibatkan matinya pasien. Kejadian ini menjadi topik yang hangat di berita dan juga tak luput dari media social. Sebuah fakta terungkap bahwa ternyata Ijin Klinik Chiropraktek ini illegal alias tidak memiliki ijin.


2.      Rumusan Masalah
Adapun Rumusan Masalah dalam Makalah  ini adalah :
a.         Pengertian Malpraktek Medis
b.        Unsur-unsur  Malpraktek Medis
c.         Aspek Hukum Malpraktek Medis

3.      Tujuan Penelitian
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui :
a.       Untuk mengetahui apakah itu malpraktek Medis ?

4.      Metoda Penulisan
Dalam penulisan makalah ini,  penulis menggunakan metode diskritif dan diskusi. Untuk mendapatkan data yang dibutuhkan penulis, penulis menggunakan metode studi kepustakaan, dimana penulis memperoleh informasi dari buku dan internet yang berkaitan dengan masalah yang dibahas.





BAB II
PEMBAHASAN
1.    Pengertian Malpraktek Medis
·         Menurut Stedman’s Medical Dictionary
Malpraktek adalah salah cara mengobati suatu penyakit atau luka karena disebabkan sikap tindak yang acuh, sembarangan atau berdasarkan motivasi criminal.

·         Menurut Coughlin’s Dictionary Law
Malpraktek adalah sikap tindak professional yang salah dari seorang yang berprofesi, seperti dokter, ahli hokum, akuntan, dokter gigi, dokter hewan.

·         Menurut Balck’s Law Dictionary
Malpraktek adalah sikap tindak yang salah, kekurangan keterampilan dalam ukuran tingkat yang tidak wajar. Istilah ini pada umumnya dipergunakan terhadap sikap tindak dari para dokter , pengacara, akuntan. Kegagalan untuk memberikan pelayanan professional dan melakukan pada ukuran tingkat keterampilan dan kepandaian yang wajar didalam masyarakatnya oleh teman sejawat rata-rata dari profesi itu, sehingga mengakibatkan luka, kehilangan atau kerugian pada penerima pelayanan tererbut yang cenderung menaruh kepercayaan terhadap mereka itu. Termasuk didalamnya setiap sikap tindak professional yang salah, kekurangan keterampilan yang  tidak wajar atau kurang kehati-hatian atau kewajiban hokum, praktek buruk, atau illegal atau sikap immoral.

·         Menurut The Oxford Illustrated Dicionary
Malpraktek adalah sikap tindak yang salah; (hokum) pemberian pelayanan terhadap pasien yang tidak benar oleh profesi medis; tindakan yang illegal untuk memperoleh keuntungan sendiri sewaktu dalam posisi kepercayaan.

Dari pengertian diatas bahwa yang dimaksud dengan malpraktek adalah : tindakan dokter/ dokter gigi atau tenaga kesehatan yang tidak sesuai dengan standar profesi, standar prosedur dan informed consent yang mengakibatkan kematian atau cacat dan/atau kerugian materi pada pasien baik yang dilakukan secara sengaja atau tidak sengaja.

2.    Unsur-unsur Malpraktek Medis
Untuk memahami malpraktek medis dari padangan hokum, pengertian dan isinya  serta akibat hokum bagi pembuatnya harus memahami isi dan syarat yang secara utuh ada dalam tiga aspek pokok malpraktek medis tersebut. Perbuatan malpraktek medis terdapat pada pemeriksaan, menarik diagnosis atas fakta hasil pemeriksaan, wujud perlakuan terapi, maupun perlakuan untuk menghindari kerugian dari salah diagnosis dan salah terapi.
Perbuatan dalam perlakukan medis dokter dapat berupa perbuatan aktif dan dapat pula perbuatan pasif. Perbuatan dalam pelayanan/ perlakuan medis dokter yang dapat dipersalahkan pada pembuatnya harus mengandung sifat melawan hokum. Sifat melawan hokum yang timbul disebabkan oleh beberapa kemungkinan antara lain :
·         Dilanggarnya standar profesi kedokteran;
·         Dilanggarnya standar operasional procedural;
·         Dilanggarnya hokum, misalnya praktik tanpa SIP (Surat Izin Praktek) atau STR (Surat Tanda Registrasi);
·         Dilanggarnya kode etik kedokteran;
·         Dilanggarnya prinsip-prinsip umum kedokteran;
·         Dilanggarnya kesusilaan umum;
·         Praktek kedokteran tanpa informed consent;
·         Terapi tidak sesuai dengan kebutuhan medis pasien;
·         Terapi tidak sesuai dengan informed consent
Pertimbangan untuk menentukan adanya malpraktek kedokteran tidak dapat dipisahkan dari sikap bathin dokter sebelum berbuat sesuatu kepada pasiennya. Sikap bathin yang diperlukan dalam malpraktek kedokteran dapat berupa kesengajaan atau kelalaian. Unsur-unsur yang mengakibatkan terjadinya malpraktek antara lain :
·         Adanya perbuatan (aktif maupun pasif) tertentu dalam praktek kedokteran
·         Yang dilakukan oleh dokter atau yang ada dibawah perintahnya
·         Dilakukan terhadap pasiennya
·         Dengan sengaja maupun kelalaian
·         Yang bertentangan dengan standar profesi, standar prosedur, prinsip-prinsip professional kedokteran atau melanggar hokum, atau dilakukan tanpa wewenang baik disebabkan tanpa informed consent, tanpa STR, tanpa SIP dilakukan tidak sesuai dengan kebutuhan medis pasien dan sebagainya.
·         Yang menimbulkan akibat kerugian bagi kesehatan fisik maupun mental, atau nyawa pasien

3.    Aspek Hukum Malpraktek Medis
1.      Aspek Hukum Perdata
Hubungan dokter dengan pasien merupakan transaksi teraupetik yaitu hubungan hokum yang melahirkan hak dan kewajiban bagi kedua belah pihak [1]. Berbeda dengan transaksi yang biasa dilakukan masyarakat, transaksi teraupetik memiliki sifat atau ciri yang berbeda dengan perjanjian pada umumnya, kekhususan terletak pada atau mengenai objek yang diperjanjikan.Hubungan hokum dokter dengan pasien dalam kontrak teraupetik membentuk pertanggung jawaban perdata malpraktek kedokteran.
Disamping melahirkan kewajiban bagi para pihak, hubungan hokum antara dokter dan pasien juga membentuk pertanggung jawaban hokum masing-masing. Bagi pihak dokter , prestasi berbuat sesuatu atau tidak berbuat sesuatu in casu berbuat salah atau keliru dalam perlakukan medis yang semata-mata dilakukan untuk kepentingan kesehatan pasien adalah kewajiban hokum yang sangat mendasar dalam perjanjian dokter dengan pasie (kontrak teraupetik) yang dalam Pasal 39 UU No. 29 Tahun 2004 Tentang Praktek Kedokteran disebut sebagai kesepakatan antara dokter atau dokter gigi dengan pasien.
Ukuran berbuat sesuatu secara maksimal dengan sebaik-baiknya harus berdasarkan pada standar profesi medis dan standar prosedur  atau bagi dokter atau yang dalam UU No. 29 Tahun 2004 tentang Prakter Kedokteran disebutkan dengan istilah”standar profesi dan standar operasional prosedur” (pasal 50 jo 51). Sementara dalam pasal 44 (1) disebut sebagai standar pelayana kedokteran atau dokter gigi yang isinya dibedakan menurut jenis dan starata pelayana kesehatan (ayat 2) . Standar pelayanan kedokteran dan dokter gigi lebih lanjut diatur dalam Peraturan Menteri (Ayat3)
.           Beban pertanggung jawaban dokter terhadap akibat malpraktek kedokteran karena wanprestasi lebih luas dari beban pertanggung jawaban karena perbuatan melawan hokum dari pasal 1236 jo 1239 BW, selain penggantian kerugian pasien juga dapat menuntut  biaya dan bunga. Wujud kerugian dalam wanprestasi pelayana dokter harus benar-benar akibat (causal verband) dari perlakuan medis yang menyalahi standar profesi kedokteran dan SOP.
            Apabila dalam perlakuan medis terdapat kesalahan dengan menimbulkan akibat kerugian  maka pasien berhak menuntut adanya penggantian kerugian berdasarkan perbuatan melawan hokum (Pasal 1365 BW). Dalam hal ini perlakukan medis dokter yang menyalahi standa profesi kedokteran dan SOP dapat masuk dalam kategori melawan hokum.

2.      Aspek Hukum Pidana
Malpraktek medis bisa bisa masuk lapangan hokum  pidana apabila memenuhi syarat-syarat tertentu dalam 3 aspek, yaitu :
a)   Syarat dalam sikap batin
Sikap batin adalah sesuatu yang ada dalam batin sebelum seseorang berbuat. Apabila kemampuan mengarahkan dan mewujudkan alam batin kedalam perbuatan-perbuatan tertentu yang dilarang, hal itu disebut kesengajaan. Namun apabila kemampuan berpikir , berperasaan, berkehendak itu tidak digunakan sebagaimana mestinya dalam hal melakukan suatu perbuatan yang pada kenyataannya dilarang, maka sikap batin tersebut dinamakan kelalaian (culpa). Jadi perbedaan antara kesengajaan dan kelalaian sebenarnya hanyalah dari sudut tingkatannya (graduasi belaka)
       
b)   Syarat dalam perlakuan medis
Yaitu syarat perlakuan medis yang menyimpang. Semua perbuatan dalam pelayanan medis  dapat mengalami kesalahan (sengaja atau lalai ) yang pada ujungnya menimbulkan malpraktek kedokteran apabila dilakukan secara menyimpang.

c)   Syarat mengenai hal akibat
Yaitu syarat mengenai timbulnya kerugian bagi kesehatan atau nyawa pasien. Akibat yang boleh masuk pada lapangan malpraktek medis harus akibat yang merugikan pihak yang ada hubungan hokum dengan dokter. Apakah malpraktek medis masuk dalam lapangan perdata atau pidana, penentu pada akibat. Sifat akibat dan letak hokum  pengaturannya menentukan kategori malpraktek kedokteran antara malpraktek pidana atau perdata.
Dalam hokum pidana akibat merugikan yang masuk dalam ranah hokum pidana apabila jenis kerugian tersebut masuk dalam rumusan kejahatan menjadi unsur tindak pidana akibat kematian dan luka yang merupakan unsur kejahatan pasal 359 dan 360 maka bila kelalaian/ culpa perlakukan medis terjadi dan mengakibatkan kematian atau luka sejenis yang ditentukan dalam pasal ini maka perlakuan medis masuk kategori malpraktek pidana.

Ada perbedaan akibat kerugian oleh maplraktek perdata dengan malpraktek pidana. Kerugian karena malpraktek perdata lebih luas dari malpraktek pidana. Akibat-akibat malpraktek perdata khususnya termasuk perbuatan melawan hokum terdiri atas kerugian materiil dan idiil. Bentuk-bentuk kerugian tidak dimuat secara khusus dalam UU. Akibat malpraktek kedokteran yang menjadi tindak pidana harus berupa akibat yang sesuai yang ditentukan dalam UU.
Malpraktek pidana yang sering terjadi akibat tindakan medis antara lain :
a.       Penganiayaan (mishandeling)
Malpraktek medis dapat menjadi penganiayaan jika ada kesengajaan , baik terhadap perbuatan maupun akibat perbuatan.  Pembedahan tanpa informed consent termasuk penganiayaan. Sifat melawan hukumnya terletak pada tanpa informed consent sehingga jika ada informed consent maka pembedahan secara penganiayaan kehilangan sifat melawan hokum. Informed consent merupakan dasar peniadaan pidana, sebagai alasan pembenar, bukan alasan pemaaf.
      Selain itu, alasan pembenar pembedahan sebagai penganiayaan juga terletak pada maksud dan tujuannya, yakni untuk mencapai tujuan yang patut. Arrest HR (10-2-1902) dalam pertimbangan hukumnya menyatakan bahwa “jika menimbulkan luka atau sakit pada tubuh bukan menjadi tujuan melainkan sarana belaka untuk mencapai suatu tujuan yang patut maka tidak ada penganiayaan [2].  Dengan demikian sebaliknya, walaupun mendapatkan informed consent jika untuk mencapai tujuan yang tidak patut maka pembedahan merupakan penganiayaan.
      KUHP membedakan lima macam penganiayaan, yakni bentuk standar, atau sering disebut sebagai bentuk pokok (pasal 351) atau biasa ; penganiayaan ringan (pasal 352); penganiayaan berencana (pasal 353); penganiayaan berat (pasal 354) dan penganiayaan berat berencana pasal (355). Unsur-unsur yang harus dibuktikan meliputi :
                                                                    i.            Adanya kesengajaan
                                                                  ii.            Adanya wujud  perbuatan
                                                                iii.            Adanya akibat perbuatan
                                                                iv.            Adanya causa verband antara wujud perbuatan dan timbulnya akibat yang terlarang.

b.      Kealpaan yang menyebabkan kematian
Pasal 359 KUHP dapat menampung semua perbuatan yang dilakukan yang mengakibatkan kematian. Dimana kematian bukanlah dituju atau dikehendaki. Disamping adanya sikap culpa harus ada tiga unsur lagi yang menyebabkan orang lain mati yaitu :
                                                                                i.            Harus adanya perbuatan
                                                                              ii.            Adanya akibat berupa kematian
                                                                            iii.            Adanya causa verband antara wujud perbuatan dengan akibat kematian.
Khusus dalam mencari causal verband antara tindakan medis dengan akibat yang timbul sesudah tindakan medis dilakukan digunakan ilmu kedokteran sendiri. Tidak cukup dengan akal orang awam, tetapi harus menggunakan ilmu kedokteran.
c.       Kealpaan yang menyebabkan luka-luka
Selain pasal 359 KUHP, pasal 360 KUHP juga sudah lazim digunakan untuk mendakwa dokter atas dugaan malprakek kedokteran, selanjutnya pasal 359 jika ada kematian dan pasal 360 jika ada luka.
Unsur-unsur dalam pasal 360  ayat 1 yakni :
                                                                                i.            Adanya kelalaian
                                                                              ii.            Adanya wujud perbuatan
                                                                            iii.            Adanya akibat luka berat
                                                                            iv.            Adanya hubungan causal antara luka berat dengan wujud perbuatan
Unsur-unsur dalam pasal 360  ayat 1 yakni :
                                                                                i.            Adanya kelalaian
                                                                              ii.            Adanya wujud perbuatan
                                                                            iii.            Adanya akibat : 1) yang menimbulkan penyakit, 2) luka yang menjadikan halangan menjalankan pekerjaan jabatan atau pencarian selama waktu tertentu.

                                                                            iv.            Adanya hubungan causal antara luka berat dengan wujud perbuatan
 Sama halnya dengan pasal 359, tindak pidana ini juga merupakan tindak pidana materiil berupa tindak pidana dimana timbulnya akibat oleh perbuatan sebagai syarat selesainya tindak pidana.

3.      Aspek Hukum Administrasi

Dari sudut hokum, pelanggaran hokum administrasi kedokteran merupakan sifat melawan hokum perbuatan malpraktek. Hukum Administrasi Kedokteran  UU No. 29 Tahun 2004 tentang Praktek Kedokteran , menentukan beberapa syarat bagi dokter untuk menjadi wewenang menjalankan praktek. Syarat prakter tersebut adalah :
                                                          i.            Memiliki Surat Tanda Registrasi (STR) Dokter atau Dokter gigi (pasal 29)
                                                        ii.            Khusus dokter lulusan luar negeri yang praktek di Indonesia atau dokter asing dapat diberikan Surat Tanda Registrasi (pasal 30)
                                                      iii.            Memiliki Surat Izin Praktek (SIP)  (pasal 36 jo 37)
Untuk ahli spesialis , ada peraturan menteri kesehatan no. 561/Menkes/Per/X/1981 tentang pemberian ijin menjalankan pekerjaan dan ijin praktek bagi dokter spesialis.
Tindak pidana malpraktek medis bermula dari pelanggaran hokum administrasi. Pelanggaran hokum administrasi yang menjadi tindak pidana praktek medis, potensial menjadi malpraktek pidana sekaligus malpraktek perdata. Setiap malpraktek pidana sekaligus mengandung unsur malpraktek perdata. Tetapi malpraktek perdata tidak selalu menjadi malpraktek pidana.



BAB III
PENUTUP
A.    Kesimpulan
Tindak pidana malpraktek medis bermula dari pelanggaran hokum administrasi. Pelanggaran hokum administrasi yang menjadi tindak pidana praktek medis, potensial menjadi malpraktek pidana sekaligus malpraktek perdata. Seitap malpraktek pidana sekaligus mengandung unsur malpraktek perdata. Tetapi malpraktek perdata tidak selalu menjadi malpraktek pidana.
Untuk melihat apakah malpraktek medis masuk dalam lapangan perdata atau pidana, penentu pada akibat. Sifat akibat dan letak hokum  pengaturannya menentukan kategori malpraktek medis antara malpraktek pidana atau perdata.
Dalam aspek hokum perdata hubungan antara dokter atau tenaga kesehatan lainnya merupakan transaksi teraupetik yaitu hubungan hokum yang melahirkan hak dan kewajiban bagi kedua belah pihak. Beban pertanggung jawaban dokter terhadap akibat malpraktek kedokteran karena wanprestasi lebih luas dari beban pertanggung jawaban karena perbuatan melawan hokum dari pasal 1236 jo 1239 BW, selain penggantian kerugian pasien juga dapat menuntut  biaya dan bunga. Wujud kerugian dalam wanprestasi pelayana dokter harus benar-benar akibat (causal verband) dari perlakuan medis yang menyalahi standar profesi kedokteran dan SOP.
Dalam aspek hokum pidana Malpraktek medis bisa bisa masuk lapangan hokum  pidana apabila memenuhi syarat-syarat tertentu dalam 3 aspek pidana yaitu : 1) syarat sikap batin, 2) syarat dalam perlakuan medis, 3) syarat dalam hal akibat. Malpraktek pidana yang sering terjadi didalam malpraktek medis adalah  :1). Penganiayaan (pasal 351, 352, 353, 354, 353. 2) kealfaan yang menyebabkan kematian (pasal 359), 3) kealpaan yang menyebabkan luka-luka (pasal 360)
Aspek hokum administrasi Dari sudut hokum, pelanggaran hokum administrasi kedokteran merupakan sifat melawan hokum perbuatan malpraktek. Hukum Administrasi Kedokteran  UU No. 29 Tahun 2004 tentang Praktek Kedokteran , menentukan beberapa syarat bagi dokter untuk menjadi wewenang menjalankan praktek.
            Saran
Ada tidaknya perbuatan malpraktek sebaiknya dikaji terlebih dahulu apakah sudah memenuhi unsure-unsur dalam malpraktek atau tidak. Dan malpraktek yang selalu dikonotasikan dengan praktek seorang dokter belum tentu dilakukan oleh seorang dokter tetapi juga seseorang yang membuat seolah-olah dengan meyakinan orang lain bahwa ia adalah dokter, hal tersebut bukanlah malpraktek kedokteran tetapi malpraktek pidana.
Dan penyelesaian kasus akibat terjadinya malpraktek sebaiknya diteliti terlebih dahulu apakah diselesaikan dengan badan perlindungan konsumen, gugatan ganti rugi atau pidana melalui aparat penegak hokum.

DAFTAR PUSTAKA

  Dr. Veronica Komalawati, S.S.,M.H. Persetujuan Dalam Hubungan Dokter Dan Pasien. Bandung, 1999.

Drs. H. Adami Chazawi, S.H. Malpraktik kedokteran. Bayumedia Publising Malang, 2007.
J. Guwandi, S.H. Hukum Medik FKUI. Jakarta, 2004.
KEMENKES RI. N0. 1076/MENKES/SK/VII/2003.
KUHP, KUHPer.
Rinanto Suryadhimartha, S.H.,M.Sc. Hukum Malpraktik Kedokteran. Yogyakarta, Totalmedia 2011.
UU No. 29 Tahun 2009. Tentang Praktik Kedokteran.


[1] Bahder Nasution, Hukum Kesehatan Pertanggungjawaban Dokter, Rineka Cipta, Jakarta ,2005, hlm 11
[2] Soenarto soerodibroto, 1994, KUHP dan KUHAP dilengkapi dengan prudensi mahkamah agung dan hoge raad, penerbit PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta, hl. 212




Read More