Takut akan Tuhan adalah Permulaan Pengetahuan

Pengertian Ketenagakerjaan, Tenaga Kerja, Pekerja/Buruh, Hubungan Kerja

Pengertian Ketenagakerjaan, Tenaga Kerja, Pekerja/Buruh, Hubungan Kerja

Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubugan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, sesudah, selama dan sesudak masa kerja (domainnya pemerintah)

Tenaga Kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang ataup jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat (termasuk wiraswasta)
baca juga Hubungan Hukum UU Perlindungan Anak dengan UU Ketenagakerjaan
Pekerja/Buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain

Hubungan Kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan perintah.


Read More
Pengertian Hukum Ketenagakerjaan

Pengertian Hukum Ketenagakerjaan

NEH van Asveld menegaskan bahwa Pengertian Hukum Ketenagakerjaan adalah hukum yang bersangkutan dengan pekerjaan di dalam hubungan kerja dan di luar hubungan kerja.

Menurut Molenaar Pengertian Hukum Ketenagakerjaan ialah bagian dari hukum yang berlaku di suatu negara, yang pada pokoknya mengatur hubungan antara buruh dengan buruh dan antara buruh dan penguasa.

Istilah-istilah dalam Ketenagakerjaan


Menurut Soetiksno memberikan pendapat mengenai Pengertian Hukum Ketenagakerjaan merupakan keseluruhan peraturan-peraturan hukum mengenai hubungan kerja yang mengakibatkan seorang secara pribadi ditempatkan di bawah pimpinan (perintah) orang lain dan keadaan-keadaan penghidupan yang langsung bersangkut-paut dengan hubungan kerja tersebut.


Pengertian Hukum Ketenagakerjaan menurut Prof. Imam soepomo diartikan sebagai himpunan dari peraturan-peraturan, baik peraturan tertulis maupun tidak tertulis yang berkenaan dengan kejadian di mana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima upah.



Read More
Objek Hukum Ketenagakerjaan

Objek Hukum Ketenagakerjaan

Objek hukum ketenagakerjaan adalah segala sesuatu yang menjadi tujuan diberlakukannya Hukum ketenagakerjaan. Terdapat dua hal utama yang menjadi objek/tujuan atas diberlakukannya, yaitu sebagai berikut.

  • Terpenuhinya pelaksanaan saksi hukuman, baik yag yang bersifat administratif maupun bersifat pidana sebagai akibat dilanggarnya suatu ketentuan dalam peraturan.
  • Terpenuhinya ganti rugi bagi pihak yang berhak sebagai akibat wanprestasi yang dilakukan oleh pihak lainnya terhadap perjanjian yang telah disepakati.
  • UU Ketenagakerjaan menetapka bahwa tujuan hukum ketenagakerjaan adalah ma seencapai tujuan pembangunan masyarakat Indonesia seutuhnya dengan meningkatlkan harkat, martabat dan harga diri tenaga kerja, guna mewujudkan masyarakat sejahtera, makmir dan adil.


Read More
Ruang Lingkup Hukum Ketenagakerjaan

Ruang Lingkup Hukum Ketenagakerjaan

Menurut Logemann, ruang lingkup suatu hukum perburuan ialah suatu keadaan dimana berlakunya hukum itu sendiri. Menurut teori yang dijelaskan beliau ada empat ruang lingkup yang dapat dijabarkan dibawah ini, meliputi :

1. Lingkup Laku Pribadi (Personengebied)

Dalam lingkup laku pribadi memiliki kaitannya dengan siapa atau dengan apa kaidah hukum tersebut berlaku. Siapa-siapa saja yang dibatasi oleh hukum tersebut, meliputi :
  • Buruh/ Pekerja
  • Pengusaha/ Majikan
  • Penguasa (Pemerintah)

2. Lingkup Laku Menurut Waktu (Tijdsgebied)

Disini ditunjukkan kapan sutu peristiwa tertentu diatur oleh suatu hukum yang berlaku.

3. Lingkup Laku Menurut Wilayah (Ruimtegebied)

Lingkup laku menurut wilayah berkaitan dengan terjadinya suatu peristiwa hukum yang di beri batas – batas / dibatasi oleh kaedah hukum.

4. Lingkup Waktu Menurut Hal Ikhwal

Lingkup Laku menurut Hal Ikwal di sini berkaitan dengan hal – hal apa saja yang menjadi objek pengaturan dari suatu kaedah.


Read More
Hak dan Kewajiban Pekerja Menurut UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Hak dan Kewajiban Pekerja Menurut UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Hak Pekerja Menurut UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan :

  1. Pasal 5: Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.
  2. Pasal 6: Setiap pekerja berHak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.
  3. Pasal 11: Setiap tenaga kerja berHak untuk memperoleh dan/atau meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya melalui pelatihan kerja.
  4. Pasal 12 ayat (3): Setiap pekerja memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya. 
  5. Pasal 18 ayat (1): Tenaga kerja berHak memperoleh pengakuan kompetensi kerja setelah mengikuti pelatihan kerja yang diselenggarakan lembaga pelatihan kerja pemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta atau pelatihan ditempat kerja.
  6. Pasal 23: Tenaga kerja yang telah mengikuti program pemagangan berHak atas pengakuan kualifikasi kompetensi kerja dari perusahaan atau lembaga sertifikasi.
  7. Pasal 31: Setiap tenaga kerja mempunyai Hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak didalam atau diluar negeri.
  8. Pasal 67: Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang cacat wajib memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kecacatannya. 
  9. asal 78 ayat (2): Pengusaha yang mempekerjakan pekerja melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud pada Pasal 78 ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur
  10. Pasal 79 ayat (1) : Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja.
  11. Pasal 80: Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.
  12. Pasal 82: Pekerja perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (Satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan. 
  13. Pasal 84: Setiap pekerja yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, c dan d, Pasal 80 dan Pasal 82 berHakmendapatkan upah penuh.
  14. Pasal 85 ayat (1): Pekerja tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi.
  15. Pasal 86 ayat (1): Setiap pekerja mempunyai Hak untuk memperoleh perlindungan atas: Keselamatan dan kesehatan kerja, Moral dan kesusilaan dan Perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.
  16. Pasal 88: Setiap pekerja berHak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
  17. Pasal 90: Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.
  18. Pasal 99 ayat (1): Setiap pekerja dan keluarganya berHak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja.
  19. Pasal 104 ayat (1): Setiap pekerja berHak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja.
Para Pihak dalam Hukum Ketenagakerjaan

Kewajiban  Pekerja Menurut UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan :

  1. Pasal 102 ayat (2): Dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja dan serikat pekerja mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan keWajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokrasi, mengembangkan keterampilan dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.
  2. Pasal 126 ayat (1): Pengusaha, serikat pekerja dan pekerja Wajib melaksanakan ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja bersama.
  3. Pasal 126 ayat (2): Pengusaha dan serikat pekerja Wajib memberitahukan isi perjanjian kerja bersama atau perubahannya kepada seluruh pekerja.
  4. Pasal 136 ayat (1): Penyelesaian perselisihan hubungan industrial Wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja secara musyawarah untuk mufakat.
  5. Pasal 140 ayat (1): Sekurang kurangnya dalam waktu 7 (Tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan, pekerja dan serikat pekerja Wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan setempat.

Read More
Hak dan Kewajiban sebagai Pengusaha Menurut UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Hak dan Kewajiban sebagai Pengusaha Menurut UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Hak-hak pengusaha menurut UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
  1. Berhak atas hasil pekerjaan
  2. Berhak untuk memerintah/mengatur tenaga kerja
  3. Berhak melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh (pasal 150

Kewajiban sebagai Pengusaha menurut UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
  1. Mempekerjakan tenaga kerja penyandang cacat wajib memberikan perlindungan sesuai dengan garis dan derajat kecacatan nya.(Pasal 67 ayat 1 UU No 13 tahun 2003).
  2. Pengusaha wajib memberikan/ menyediakan angkutan antar Jemput Bagi Pekerja /Buruh Perempuan yang berangkat dan pulang pekerja antara pukul 23.00 s.d pukul 05.00(Pasal 76 (5) UU No.13 Tahun 2003).
  3. Setiap Pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja. (Pasal 77 ayat (1) s.d (4) (UU Ketenagakerjaan).
  4. Pengusaha wajib Memberi Waktu Istirahat Dan Cuti Kepada Pekerja/Buruh (Pasal 79 UU ketenaga kerjaan).
  5. Pengusaha Wajib memberikan Kesempatan Secukupnya Kepada Pekerja Untuk Melaksanakan Ibadah yang diwajibkan Oleh Agamanya (Pasal 80 UU Ketenagakerjaan).
  6. Pengusaha yang memperkerjakan Pekerja/Buruh Yang melakukan pekerja Untuk Melaksanakan Ibadah yang Di wajib kan oleh agama nya (Pasal 80 UU Ketenagakerjaan).
  7. Pengusaha yang Memperkerjakan Pekerja/Buruh yang melakukan pekerjaan pada hari libur resmi sebagai mana di maksud pada ayat (2) Wajib membayar Upah kerja lembur (Pasal 85 (3) UU Ketenagakerjaan).
  8. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurang nya 10 (Sepuluh orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh mentri atau pejabat yang ditunjuk (Pasal 108 (1) UU Ketenagakerjaan.
  9. Pengusaha Wajib memberitahukan dan menjelaskan isi serta memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada pekerja/buruh.
  10. Pengusaha wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerja/serikat buruh, serta instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenaga kerjaan setempat sekurang-kurang nya 7(Tujuh) hari kerja (Pasal 148 UU Ketenaga kerjaan).
  11. Dalam Hal terjadi pemutusan Kerja pengusah di wajib kan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima (pasal 156 (1) UU ketenagakerjaan).
  12. Dalam hal pekerja /buruh di tahan pihak yang berwajib karena di duga melakukan tindak pidana bukan bukan atas pengaduan pengusaha,maka pengusaha tidak wajib memberikan bantuan kepada keluarga pekerja,buruh yang menjadi tanggungannya. (Pasal 160 ayat (1) UU ketenagakerjaan).
  13. Pengusaha wajib membayar kepada pekerja ,buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja sebagaimana di maksud pada ayat (3)dan ayat (5), uang penghargaan masa kerja 1(satu) kali ketentuan pasal 156 ayat (4).
  14. Untuk Pengusaha di larang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana di maksud dalam pasal 89 (Pasal 90 UU Ketenagakerjaan).
  15. Pengusaha Wajib MembayarUpah/pekerja/buruh menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku (pasal 91 UU Ketenagakerjaan).
  16. Kewajiban Pengusaha lainnya bisa dilihat dalam pasal 33 ayat (2) UU ketenagakerjaan.

Read More
Para Pihak dalam Hukum Ketenagakerjaan

Para Pihak dalam Hukum Ketenagakerjaan

Para Pihak dalam Hukum Ketenagakerjaan

1.      Buruh/Pekerja
Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 1 angka 4 memberikan pengertian Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk apapun. Pengertian ini agak umum, namun maknanya lebih luas karena dapat mencakup semua orang yag bekerja pada siapa saja baik perorangan, persekutuan, badan hukum, atau badan usaha lainnya dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk apapun. Penegasan imbalan dalam bentuk apapun ini perlu karena upah selama ini diidentikkan denga uang, padahal ada pula buruh/pekerja yang menerima imbalan dalam bentuk barang.
2.      Pengusaha
Dalam pasal 1 angka 5 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 menjelaskan pengertian pengusaha yakni:
1.      Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri.
2.      Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan buka miliknya.
3.      Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

3.      Orgaisasi Pekerja/Buruh (Serikat Pekerja)
Kehadiran organisasi pekerja dimaksudkan untuk memperjuangkan hak dan kepentingan pekerja, sehingga tidak diperlakukan sewenang-wenang oleh pihak pengusaha. Keberhasilan maksud ini sangat tergantung dari kesadaran para pekerja untuk mengorganisasikan dirinya, semakin baik organisasi itu, maka aka semakin kuat. Sebaliknya semakin lemah, maka semakin tidak berdaya dalam melakukan tugasnya. Karena itulah kaum pekerja di Indonesia harus menghimpun dirinya dalam suatu wadah atau organisasi.

4.      Organisasi Pengusaha
a.       KADIN
Untuk meningkatkan peran serta pengusaha nasional dalam kegiatan pembangunan, maka pemerintah melalui Undang-undang No.49 Tahun 1973 membentuk Kamar Dagang dan Industri ( KADIN ). KADIN adalah wadah bagi pengusaha indonesia dan bergerak dalam bidang perekonomian. Tujuan KADIN adalah :
1.      Membina dan mengembangkan kemampuan, kegiatan,dan kepentingan pengusaha Indonesia di bidang usaha negara, usaha koperasi dan usaha swasta dalam kedudukannya sebagai pelaku-pelaku ekonomi nasional dalam rangka mewujudkan kehidupan ekonomi dan dunia usaha nasional yang sehat dan tertib berdasarkan Pasal 33 UUD 1945.
2.      Menciptakan dan mengembangkan iklim dunia usaha yang memungkinkankeikutsertaan yang seluas-luasnya bagi pengusaha Indonesia dapat berperan serta secara efektif dalam pembangunan nasional.
b.      APINDO
Organisasi pengusaha yang khusus mengurus masalah yang berkaitan dengan ketenagakerjaan adalah Asosiasi Pengusaha Indonesia. Asosiasi Pengusaha Indonesia adalah suatu wadah kesatuan para pengusaha yang ikut serta untuk mewujudkan kesejahteraan sosial dalam dunia usaha melalui kerja sama yang terpadu dan serasi antara pemerintah,pengusaha,dan pekerja.
Tujuan apindo menurut Pasal 7 Anggaran Dasar adalah :
1.      Mempersatukan dan membina pengusaha serta memberikan layanan kepentingannya di dalam bidang sosial ekonomi.
2.      Menciptakan dan memelihara keseimbangan,ketenangan dan kegairahan kerja dalam lapangan hubungan industrial dan ketenagakerjaan.
3.      Mengusahakan peningkatan produktivitas kerja sebagai program peran serta aktif untuk mewujudkan pembangunan nasional menuju kesejahteraan sosial,spiritual,dan materiil.
4.      Menciptakan adanya kesatuan pendapat dalam melaksanakan kebijakan/ketenagakerjaan dari para pengusaha yang disesuaikan dengan kebijaksanaan pemerintah.
Mengakaji tujuan didirikannya organisasi pengusaha seperti di atas, jelaslah bahwa eksistensi organisasi pengusaha lebih ditekankan sebagai wadah untuk mempersatukan para pengusaha Indonesia dalam upaya turut serta memelihara ketenangan kerja dan berusaha atau lebih pada hal-hal yang teknis menyangkut pekerjaan/kepentingannya.
5.      Pemerintah/penguasa
Campur tangan pemerintah (Penguasa) dalam hukum perburuhan/ketenagakerjaan dimaksudkan untuk terciptanya hubungan perburuhan/ketenagakerjaan yang adil, karena jika hubungan antara pekerja dan pengusaha yang sangat berbeda secara sosial-ekonomi diserahkan sepenuhnya kepada para pihak, maka tujuan untuk menciptakan keadilan dalam hubungan perburuhan/ketenagakerjaan akan sulit tercapai, karena pihak yang kuat akan selalu ingin menguasai yang lemah. Atas dasar itulah pemerintah turut campur tangan melalui peraturan perundang-undangan untuk memberikan jaminan kepastian hak dan kewajiban para pihak.



Read More
Istilah-istilah dalam Ketenagakerjaan

Istilah-istilah dalam Ketenagakerjaan

Istilah-istilah dalam Ketenagakerjaan
Sebelum mempelajari lebih jauh mengenai hukum ketenagakerjaan, ada baiknya lebih dahulu dipahami beberapa istilah dalam ketenagakerjaan agar tidak terjadi kesalahpahaman dalam pengertian. Berikut ini adalah istilah-istilah berdasarkan UU Ketenagakerjaan yang umum dijumpai dan perlu diketahui.
a.       Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
b.      Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.
c.       Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
d.      Pengusaha adalah :
1.      orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;
2.      orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
3.      orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam angka 1 dan 2 yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
e.       Perusahaan adalah :
1.      setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;
2.      usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
f.        Tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia.
g.       Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.
h.      Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
i.         Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
j.         Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan


Read More
Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan Hubungan Kerja

Berakhirnya suatau hubungan kerja bisa terjadi secara otomatis pada saat jangka waktu hubungan kerja yang ditentukan olehpara pihak buruh atau pekerja dengan pihak pengusaha. Di sini perjanjian kerja untuk waktu tertentu telah berakhir secara otomatis tau demi hukum. Dalam hal berakhirnya hubungan kerja diputuskan oleh pihak ketiga yaitu mediator, konsiliator, arbiter, atau hakim, jika para pihak memperselisihkan pemutusan hubungan kerja itu. Berakhirnya hubungan kerja juga bisa merupakan hasil perundingan atau kesepakatan dari kedua belah pihak yang bersepakat mengakhiri hubungan kerja.
       Berdasarkan jenis-jenis pemutusan hubungan kerja tersebut di atas, dapat dibagi dalam beberapa golongan, yaitu :
1.      Hubungan kerja putus demi hukum
Hubungan kerja putus demi hukum yang terjadi di dalam hubungan kerja yang diadakan untuk waktu tertentu. Apabila hubungan kerja berlangsung sampai waktu yang diperjanjikan, maka hubungan kerja akan berakhir demi  hukum dengan lewatnya waktu tersebut.
        Perjanjian kerja untuk waktu tertentu didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. Jangka waktu tetentu perjanjian kerja, misalnya adalah 1 (satu) tahun atau 10 (sepuluh) bulan, sesudah 1 (satu) tahun atau 10 (sepuluh) bulan perjanjian dimaksud otomatis berakhir. Demikian pula selesainya suatu pekerjaan dalam perjanjian kerja merupakan berakhirnya suatu pekerjaan mengakhiri lamanya perjanjian kerja secara otomatis. Dalam hal hubungan kerja berakhir demi hukum, dimaksudkan bahwa hubungan kerja tersebut akan berakhir dengan sendirinya dan untuk itu tidak perlu ada perbuatan hukum tertentu, misalnya harus membayar pesangon. Kecuali jika pengusaha atau buruh/pekerja mengakhiri hubungan kerja kontrak sebelum masa kointrak berakhir, maka mereka harus membayar sisa kontrak kepada buruh/pekerja atau kepada pengusaha. Dalam hal alasan pemutusan hubungan dilakukan oleh pengusaha berdasarkan alasan pencurian atau penggelapan milik perusahaan, maka ia tidak berhak atas sisa kontrak dimaksud.
baca juga : Hak Mogok
2.      Hubungan kerja yang diputuskan oleh buruh/pekerja, hal ini terjadi melalui pengundurn diri pekerja
Berbeda dengan hubungan kerja yang diputuskan oleh pengusaha ataupun yang diputuskan oleh pengadilan. Pekerja berhak untuk mempunyai hak untuk pesangon dan hak lainya sesuai dengan ketentuan atau berdasarkan putusan pengadilan setelah memeriksa perselisihan pemutusan hubungan kerja yang terjadi. Karena itu buruh atau pekerja tidak berhak mendpatkan pesangon, akan tetapi berhak atas uang penghargaan masa kerja sesuai masa kerjanya.
3.      Pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha karena pekerja dianggap mengundurkan diri
Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja dengan alasan bahwa pekerja dianggap mengundurkan diri. Di sini pekerja dianggap mengundurkan diri, jika pekerja telah mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis, dan pekerja tersebut telah di panggil 2 (dua)kali secara patut. Dalam hal pekerja dianggap mengundurkan diri tersebut, maka ia berhak atas uang penghargan masa kerja dan uang pisah yang besarnya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
4.      Hubungan kerja yang diputuskan oleh pengusaha
Dalam hal menyebabkan pengusaha memutuskan hubungan kerja tersebut, misalnya pekerja melakukan kesalahan berat atau kesalahan ringan, tanpa kesalahan. Pemutusan hubungan kerja oleh pihak pengusaha, karena itu ia berhak mendapatkan uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja sesuai masa kerjanya. Uang pesangon di sini dimaksudkan sekedar untuk biaya penyambung hidupnya selama pekerja belum mendapatkahn pekerjaan yang baru. Besarnya pesangon serta hak-hak lainya ditentukan oleh kedua belah pihak berdasarkan hasil perundingan secara musyawarah untuk mufakat. Berat ringannya kesalahan pekerja menentukan besar kecilnya pesangon yang diterima pekerja atau buru. Bahkan keabsahn suatu pemutusan hubungan kerja di sini ditentukan oleh hasil pemufakatan antara para pihak tanpa campur tangan pihak ketiga.
5.      Hubungan kerja yang diputuskan oleh pengadilan
Terutama terjadi sehubungan dengan adanya alasan penting yaitu kondisi dan situasi yang menyebabkan hubungan kerja tidak dapat berlangsung terus. Sedang para pihak buruh/pekerja berikeras tidak mau diakhiri hubungan kerjanya, atau masih terjadi perbedaan pendapat tentang besarnta pesangon yang seharusnya dibayarkan oleh pengusaha. Dalam hal ini harus diputuskan oleh pengadilan hubungan industrial menyangkut dapat atau tidak dapatnya pesangon, besar kecilnya pesangon serta hak-hak lainya, dan keabsahan pemutusan hubungan kerja dimaksud.
6.      Pemutusan hubungan kerja karena terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan, atas kemauan pengusaha atau pekerja/buruh
Jika pemutusan hubungan kerja itu atas kemauan pengusaha akibat perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan, maka buruh (pekerja) mendapatkan pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan. Sedangkan jika pemutusan itu atas kemauan buruh (pekerja) akibat perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan, maka buruh (pekerja) maka mereka berhak atas pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan.
7.      Pemutusan hubungan kerja karena kerugian terus-menerus selama 2 (dua) tahun atau I force majur
Jika pemutusan hubungan kerja itu karena perusahan rugi terus menerus selama 2 (dua) tahun ataau force majeur, maka buruh/pekerja berhak atas pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan. Sebaliknya jika bukan disebabkan kerugian terus menerus atau force majeur tetapi disebabkan oleh kebijakasanaan pengusaha untuk melakukan esfiensi, maka buruh/pekerja berhak atas pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan.
8.      Pemutusan hubungan kerja karena perusahaan mengalami pailit
Perusahaan yang jatuh mengalami pailit dapat memutuskan hubungan kerjanya terhadap buruh/pekerja, dengan ketentuan bahwa buruh/pekerja berhak atas pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan
baca juga Bentuk Perjanjian Kerja Buruh Outsourcing
9.      Pemutusan hubungan kerja karena buruh/pekerja meninggal dunia
Ahli waris buruh/pekerja mendapat sejumlah uang yang besarntya sama dengan perhitungan 2 kali ketentuan pesangon sessuai ketentuan pasal 156 ayat (2), dan penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat (4).
10.  Pemutusan hubungan kerja karena memasuki usia pensiun

Jika pengusaha membayar iuran pensiun kepada perusahaan pensiun maka buruh/pekerja tidak mendapat berhak uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja, tetapi berhak atas uang penggantian hak. Jika pensiun yang diterima buruh ternyata lebi kecil daripada jumlah pesangon 2 (dua) kali ketentuan pasal 156 (2) dan uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan pasal 156 (3) dan uang penggantian hak, maka selisihnya harus dibayar oleh pengusaha. Jika uang iuran pensiun dibayar oleh buruh dan pengusaha, maka yang diperhitungkan dengan uang pesangon adalah uang iuran yang dibayarkan oleh pengusaha. Jika pengusaha tidak mengikutsertakan program pensiun, maka pengusaha wajib memberikan kepada pekerja/buruh uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan pasal 156 (2),ditambah uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan pasal 156 (3), dan uang penggantian hak sesuai 156 (4). 


Read More
Hak Mogok

Hak Mogok

Meskipun mogok kerja adalah hak dasar pekerja, sebaliknya lock out sebagai hak pengusaha, sebagai pelaksanaan mogok kerja maupun lock out harus memnuhi ketentuan dan prosedur tertentu, yaiotu dilakukan secara sah,tertib, damai dan merupakan akibat gagalnya perundingan. Di samping itu, juga harus diperhatikan ketentuan mengenai larangan mengadakan mogok kerja/lock out bagi perusahaan yang melayani kepentingsn umum, keselamatan jiwa manusia (RS, Air bersih, listrik, telekomunikasi, minyak dan gas, kereta api).
Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan, pekerja buruh wajib memberitahukannya secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. Masa cooling periode ini benar-benar harus dimanfaatkan oleh pihak unutk berdamai, terutama untuk instansi yang berwenang di bidamng ketenagakerjaan harus berupaya mendamaikan para pihak yang bersengketa
baca juga Pemutusan Hubungan Kerja
Pemberitahuan tersebut harus berisi sekurang-kurangnya mengenai hal-hal sebagai berikut :
1.      Waktu (hari,tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja,
2.      Tempat mogok kerja
3.      Alasan dan sebab-sebab harus melakukan mogok kerja dan
4.      Tanda tangan ketua dan skretaris dan/atau masing-masing ketua san skretaris serikat buruh/pekerja sebagai penangung jawab mogok kerja.

Dalam hal mogok kerja dilakukan oleh pekerja/buruh yang tidak menjadi anggota serikat buruh/pekerja,maka pemberitahuan dimaksud ditandatangani oleh perwakilan oleh pekerja/buruh yang ditunjuk sebagai kordinator dan/atau penanggung jawab mogok kerja. Instansi pemerintah dan pihak perusahaan yang menerima surat pemberitahuan mogok kerja tersebut wajib memberikan tanda terima, dan sebelum atau selama mogok kerja berlangsung instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan wajib menyelesaikan masalah yang menyebabkan timbulnya pemogokan dengan mempertemukan dan merundingkannya dengan para pihak yang berselisih.  Dalam hal perundingan tersebut menghasilkan kesepakatan, maka harus dibuatkan perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak yang berselisih dan pegawai yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sebagai saksi,.dalam hal perundingan dimaksud tidak menghasilkan kesepakatan, maka pegawai yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan segera menyerahkan masalah yang menyebabkan terjadi nya mogok kerja tersebut kepada pengadilan hubungan industrial.

Read More
Perselisihan hubungan industrial

Perselisihan hubungan industrial

Prof. Iman soeopomo menyebutkan dua bentuk perselisihan yang mungkin terjadi dalam suatu hubungan kerja.
1.      perselisihan hak (rechtsgeschillen). yaitu jika masalah yang dipermasalahkan termasuk bidang hubungan kerja, maka yang diperselisihkan adalah mengenai hal yang telah diatur atau ditetapkan dalam suatu perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, peraturan perusahaan, atau dalam suatu peraturan perundang-undangan. Suatu perselisihan hak bisa terjadi karena perbedaan pelaksanaan suatu aturan, dan perbedaan perlakan terhadap suatu aturan, atau perbedaan penafsiran terhadap suatu aturan.
2.      perselisihan kepentingan (belangeng eschilen), yaitu tidak adanya persesuaian paham mengenai perubahan syarat-syarat kerja dan/atau keadaan perburuhan, biasanya berupa tuntutan perubahan atau perbaikan syarat-syarat kerja dan/atau keadaan perburuhan.misalnya dalam pembaruan suatu perjanjian kerja bersama, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja. Tuntutan kenaikan upah, tuntutan diberikanya tunjangan kemahalan, tujangan anak dan sebagainya yang sebelumnya tidak diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama di perusahaan yang bersangkutan.
baca juga : Pengertian Ketenagakerjaan, Tenaga Kerja, Pekerja/Buruh, Hubungan Kerja
     Sebenarnya jika kita telah, hanya ada 2 (dua) jenis perselisihan perburuhan, yaitu perselisihan perburuhan, yaitu perselisihan hak dan perselisihan kepentingan. Perselisihan pemutuan hubungan kerja sebenarnya masuk kategori sebagai akibat atau konsikuensi dari terjadinya pelanggaran suatu peraturan perundangan, atau tidak dilaksanakannya suatu aturan oleh pengusaha atau oleh buruhnya sendiri, atau serikat pekerja. Misalnya buruh tidak bersedia dipecat oleh pengusaha, karena buruh melanggar ketentuan tentang larangan kewajibannya untuk merokok ditempat kerja sebagaimana diatur dalam peraturan perusahaan dengan ancama pemutusan hubungan kerja.sedangkan perselisihan antara serikat buruh yang satu degan serikat buruh yang lain tidak termasuk pengertian perselisishan hubungan industrial kaena mereka tidak mempunyai hubungan kerja.
     Lebih lanjut di dalam UU Nomor 2 tahun 2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial (PPHI), menyebutkan :
a.       Perselisihan hak, yaitu perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Misalnya: berdasarkan perjanjian kerja upah buruh adalah Rp   10.000.000,- pada suatu saat ia dibayarkab upahnya sebesar Rp. 7.5000.000,- maka terjadilah perselisihan hak berupa tuntutan pembayaran upah Rp 2.500.000,- lagi. Dan segala tuntutan yang bersifat normatif,. Contoh lain misalnya serikat buruh menafsirkan ketentuan dalam perjanjian kerja bersama berhak cuti dengan upah penuh, sedangkan pengusaha menafsirkan ketentuan perjanjian kerja bersama buruh tidak berhak cuti dengan upah yang tetap dibayar.
b.      Perselisihan kepentingan, adalah perselisihan yang timbul dala hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahan atau perjanjian kerja bersama. Misalnya: tuntutan serikat buruh akan kenaikan upah sebesar 50% atau tuntutan buruh akan tunjangan anak isteri, dan lain sebagainya.
c.       Perselisihan pemutusan, hubungan kerja, yaitu perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak. Misalnya: buruh menolak untuk diputuskan hubungan kerjanya, karena pesangonya tidak sesuai dengan ketentuan hokum yang berlaku atau nilainya masih lebih rendah daripada perhitungan undang-undang.
d.      Perselisihan antar serikat pekerja, sebagai perselisihan anatar serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lainya hanya dalam satu perusahaan, karena tidak ada kesesuaian pendapat mengenai keanggotaan, pelaksaan hak dan kewajiban keserikatpekerjaan. Misalkan: perselisihan antar serikat pekerja/buruh menyagkut siapa diantara mereka yang berhak mewakili kaum buruh/pekerja menghadapi pengusaha dalan perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama.
     Perbedaan pengertian perselisihan perburuhan tersebut dimaksudkan untuk membedakan kewenangan lembaga perselisihan dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.
1.      mediasi diberi mencakup perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/buruh di dalam suatu perusahaan.
2.      konsiliasi diberi wewenang menyelesaikan 3 (tiga) macam perselisihan hubungan industrial, yaitu : perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/buruh di dalam suatu perusahaan.
3.      arbitrase diberi kewnangan menyelesaikan  2 (dua) macam perselisihan hubungan industrial, yaitu : perselisihan kepentingan, dan perselisihan anatar serikat pekerja/buruh di dalam suatu perushaan.
4.      Pengadilan hubungan industrial dan mahkamah agung republik indonesia diberi kewenanan menyelesaikan 4 (empat) macam perselisihan hubungan industrial, yaitu mencakup perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hbungan kerja, dan perselisihan antar serikat pkerja/buruh di dalam suatu perusahaan.
Secara teoretis ada tiga model hubungan industrial, menurut bram peper dan reynert, yaitu :
1.      Harmonie arbeidsoverhoudingen model ditandai dengan tingakat konsesus yang tinggi dan tingkat kopnflik yang rendah dimana semua permasalahan sedapat mungkin diselesaikan secara musyawarah untuk mufakat (konsensus).
2.      Coalitie arbeidsoverhoudingen model ditandai dengan tingkat konsensus yang sedang dan tingkat konflik yang sedang pula. Semuas permasalahan perburuhan model  ini deiselesasikan secara konsesnsus terlebih dahulu dan jika ternyata tidak dapat terselesaikan, maka akan diselesaikamn secara konflik.
3.      Conflict arbeidsoverhoudingen model ditandai dengan tingkat konsensus yang rendah dan tingkat konflik yang tinggi. Dalam model ini konflik menjadi titiktolak penyelesaian perselisihan yang terjadi.

Dari ketiga model tersebut indonesia mnganut model yang kedua yaitu calitie arbeid verhodingen model, karena semua permasalahan hubungan industrial di selesaikan secara musyawarah untuk mufakat terleih dulu baru kemudian dislesaikan secara konflik.
 Perselisihan yang terjadi pada awalnya diselesaikan oleh para pihak sendiri secara musyawarah untuk mufakat. Apabila tidak terselesaikan secara demikian, maka perselisihan ini memerlukan bantuan pihak ketiga untuk menyelesaikannya. Dalam hal ini terdapat 2 (dua) sistem penyelesaian perselisihan melalui pihak ketiga.
1.      Pertama penyelesaian perselisihan mellui pengadilan. Mekanisme ini dipilih oleh para pihak yang berselisish, karena mereka ingin memenangkan perkara ini.
2.      Kedua, penyelesaian perselisihan di luar pengadilan. Pilihan penyelesaian perselisihan diluat pengadilan yang dikenal dngan penyelesaian yang merupakan cara penyelesaian yang banyak dipilih oleh pihak-pihak, karena alasan tertentu, seperti waktu yang cepat dan biaya yang relatif rendah. Di samping itu, penyelesaian di luar pengadilan ini dilatarbelakangi pemikiran bahwa ia menginginkan penyelesaian yang cepat biar hasilnya agak lonjong tidak bulat betul.
baca juga Hak Mogok
Proses penyelesian perselisihan oleh pihak ketiga diluar pengadilan dalam hal ini melalui :
1.      Konsialiasi, yaitu suatu proses penyelesaian perselisiohan yang melibtatkan pihak ketiga yang netral, pilihan para pihak yang beselisisih, yang mebantu pihak-pihak yang berselish untuk mencari jalan penyelesaian perselisihan yang terjadi secara win win solution.hasil konsiliasi di sini berupa perjanjian/kesepakatan yang dicapai para pihak melalui perantaraan konsiliator. Jika tidak tercapai kesepakatan, maka konsiliator mengeluarkan putusan yang bersifat anjuran (non-binding recomendation).pelaksanaan putusan konsialisasi ini dilakukan oleh para pihak berdasarkan kesepakatan para pihak.
2.      Mediasi, yaitu suatu proses penyelesaian perselisihan yang melibatkan pihak ketiga yang berperan sebagai perantara untuk mempertemukan kedua pihak yang berselisih. Proses penyelesaian perselisihan yang melibatkan pihak ketiga yang netral, pilihan para pihak yang berselisih, yang membantu pihak-pihak yang berselisih untuk menari jalan penyelesaian perselisihan yang terjadi secara win win solution. Hasil mediasi di sini berupa perjanjian para pihak yang bersekisih, sedangkan mediator di sini berperan sebagai saksi dalam perjanjian perdamaian. Pelaksanaan perjanjian perdamaian mediasi ini dilakukan oleh para pihak bnerdasarkan kesepakatan para pihak. Apabila negoisasi gagal menghasilkan penyelesaian maka mediator tampil menengahi/memperantarai para pihk yang berselisih. Di sini mediator menetapkan suatu putusan yang bersifat anjuran. Artinya pelaksanaan putusan mediator terserah para pihak.
3.      Arbitrase, yaitu proses penyelesaian perselisihan yang melibatkan pihak ketiga yang netral, berdasarkan kesepakatan pihak-pihak yang berselisih. Keputusan yang dibuat oleh arbiter ini adalah bersifat final dan mengikat pihak-pihak yang berselisih berdasarkan perjanjian yang dibuat oleh kedua belah pihak yang berselisih sebelum perkara ini diselesaikan oleh arbiter. Dasar putusannya adalah secara ‘’win win solution’’.
Mediator, yang dimaksud dalam UU tersebut adalah pegawai negeri sipil di bidang ketenagakerjaan, yang memnuhi syarat sebagai mediator dan ditetapkan oleh menteri tenaga kerja untuk melakukan mediasi dan mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/buruh hanya dalam satu perusahaan.
Konsiliator, sesorang atau lebih yang memnuhi syarat dan ditetapkan oleh menteri tenaga kerja untuk melakukan konsiliasi. Pada awalnya, konsiliator mempertemukan para pihak yang berselisih untuk berunding menganai permasalahannya, jika tahap ini berhasil maka para pihak melaksanakan apa yang telah diperjanjikan dan mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/buruh hanya dalam satu perusahaan.
Arbiter, sesorang atau lebih yang dipilih oleh para pihak yang berselisih,dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh menteri untuk memberikan putusan mengenai perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat pekerja/buruh hanya dalam satu perusahaan yang diserahkan penyelesaiannya melalui arbitrase yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.


Read More