INTISARI HUKUM ARBITRASE DAN  ALTERNATIF PENYELESAIAN SENGKETA

INTISARI HUKUM ARBITRASE DAN ALTERNATIF PENYELESAIAN SENGKETA

Oleh
FENDI M.P. HUTAHAEAN 
Mahasiswa FH Universitas Mpu Tantular


I. KATA PENGANTAR

Mempelajari hukum arbitrase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa atau Alternative Dispute Resolution (ADR) adalah mempelajari bagaimana menangani dan menyelesaikan sengketa perdata diluar dari peradilan umum. Hal ini dikarenakan bahwa dalam suatu hubungan bisnis atau perjanjian selalu erat dengan timbulnya sengketa, dan tentunya para pihak yang bersengketa sangat mengharapkan adanya penyelesaian sengketa itu secara cepat dan pasti. Atas dasar inilah, dan untuk membantu penulis sebagai mahasiswa dalam mempelajari hukum arbitrase dan ADR, penulis memberanikan diri untuk mengintisari pokok-pokok hukum arbitrase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa atau Alternative Dispute Resolution (ADR).

Untuk itu, penulis mengucapkan terima kasih khususnya kepada Bapak Andru Bimaseta Siswodiharjo, S.H.,M.H.,Mkn dan kepada Bapak Gatot Murniaji, S.H.,M.H, selaku dosen mata kuliah Hukum Arbitrase di FH Universitas Mpu Tantular, serta rekan-rekan seangkatan penulis. Akhir kata penulis panjatkan rasa syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas Kasih dan Penyertaan-Nya kepada penulis. 


II. PENDAHULUAN

Sejarah dan Dasar Hukum Arbitrase di Indonesia

Sebagai salah satu alternatif penyelesaian sengketa perdata, arbitrase sebenarnya sudah ada sejak lama. Di Indonesia, keberadaan arbitrase diperkenalkan sejak zaman kolonial Belanda bersamaan dengan diberlakukannya Reglemen of de Rechtsvordering (RV) dan Het Herziene Indonesisch Reglemen (HIR) atau Rechtsreglement Buitengewestern (RBg).[1]

Ketentuan mengenai arbitrase yang diatur dalam Reglemen of de Rechtsvordering (RV) adalah berlaku bagi golongan Eropa. Hal ini termuat dalam pasal 615 sampai dengan pasal 651 RV yang mengatur mengenai ruang lingkup, kewenangan dan fungsi keputusan wasit.[2] Pasal-pasal tersebut meliputi lima bagian pokok, yakni:[3]

a. pertama, pasal 615 s/d pasal 623 mengatur arbitrase dan pengangkatan arbritrator atau arbiter; 

b. kedua, pasal 624 s/d pasal 630 mengatur mengenai pemeriksaan di muka badan arbitratse; 

c. ketiga, pasal 631 s/d pasal 640 mengatur mengenai putusan arbitrase; 

d. keempat, pasal 641 s/d pasal 647 mengatur mengenai upaya-upaya terhadap putusan arbitrase; dan 

e. kelima pasal 648 s/d pasal 651 mengatur mengenai berakhirnya acara-acara arbitrase. 

Sedangkan yang berlaku bagi golongan Bumi Putera (orang Indonesia) adalah Het Herziene Indonesisch Reglemen (HIR) yang berlaku bagi golongan bumi putera yang berada di Jawa dan Madura atau Rechtsreglement Buitengewestern (RBg) untuk golongan bumi putera diluar jawa dan Madura.[4]

Dalam ketentuan HIR ataupun RBg, penyelesaian sengketa melalui arbitrase diatur dalam pasal 377 HIR atau 705 RBg yang menyebutkan bahwa “jika orang Indonesia atau orang Timur Asing menghendaki perselisihan mereka diputus oleh juru pisah atau arbitrase maka mereka wajib menuruti peraturan pengadilan yang berlaku bagi bangsa eropa”. Dengan kata lain, apabila orang Indonesia menginginkan sengketa mereka diselesaikan melalui juru wasit atau arbitrase maka mereka harus tunduk dan mengikuti tata acara perdata yang di atur dalam RV.

Pasca Kemerdekaan Indonesia

Setelah Indonesia memproklamirkan kemerdekaan dari Kolonial Belanda, dan untuk mengatasi terjadinya kekosongan hukum (rechtsvacuum) maka dalam pasal II aturan peralihan UUD 1945 ditegaskan bahwa “semua peraturan yang masih ada masih berlaku, selama belum diadakan yang baru menurut UUD ini”. Hal ini berarti bahwa ketentuan RV dan HIR ataupun RBg masih tetap berlaku. Selanjutnya seiring dengan berjalannya waktu, mulai dibentuk ketentuan yang memuat pengaturan mengenai Arbitrase di Indonesia, dan dapat ditemukan dalam beberapa ketentuan undang-undang, antara lain :[5]

a. Memori penjelasan pasal 3 ayat (1) Undang-Undang No 14 Tahun 1970 tentang Ketentuan Pokok Kekuasaan Kehakiman

Di dalam memori penjelasan pasal 3 ayat (1) Undang-Undang No 14 Tahun 1970 tentang Ketentuan Pokok Kekuasaan Kehakiman ditegaskan bahwa “penyelesaian perkara di luar pengadilan atas dasar perdamaian atau melalui wasit atau arbitrase tetap diperbolehkan”. Dalam hal penyelesaian melalui wasit atau arbitrase yang diperbolehkan tersebut dan oleh karena belum adanya peraturan yang khusus mengatur mengenai arbitrase saat Undang-Undang ini diundangkan, maka penyelesaian melalui wasit atau arbitrase masih menggunakan dasar hukum RV dan HIR atau RBg sebagai hukum acara dalam penyelesaian sengketa.

b. Undang-Undang No. 30 Tahun 1999 tentang Arbitrase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa

Diundangkannya UU No 30 Tahun 1999 menjadi suatu ketentuan yang baru yang mengatur lembaga arbitrase dan alternatif penyelesaian sengketa perdata di Indonesia. Hal ini dimaksudkan untuk mengganti ketentuan peraturan mengenai arbitrase yang terdahulu, karena sudah tidak sesuai dengan perkembangan dan kemajuan jaman, khususnya di bidang perdagangan internasional. Oleh karenanya, ketentuan yang terdahulu yang merupakan produk kolonial Belanda yakni RV dan HIR atau RBg, yang sebelumnya masih digunakan sebagai dasar hukum untuk penyelesaian sengketa melalui arbitrase, dinyatakan tidak berlaku lagi setelah UU No 30 tahun 1999 ini diundangkan.

c. Pasal 58 sampai dengan pasal 60 Undang-Undang No 48 Tahun 2009 tentang Kekuasaan Kehakiman 

Ketentuan pasal 58 UU No 48 tahun 2009 menyatakan upaya penyelesaian sengketa perdata dapat dilakukan di luar pengadilan negara melalui arbitrase atau alternatif penyelesaian sengketa. Untuk dapat dilakukannya penyelesaian sengketa perdata di luar pengadilan tersebut harus didasarkan pada perjanjian arbitrase yang dibuat secara tertulis oleh para pihak yang bersengketa [pasal 59 ayat (1)]. Putusan yang dihasilkan lembaga atrbitrase bersifat final dan mempunyai kekuatan hukum tetap dan mengikat para pihak [pasal 59 ayat (2)], dan apabila para pihak tidak melaksanakan putusan tersebut secara sukarela, maka terkait putusan itu dilaksanakan berdasarkan perintah Ketua Pengadilan Negeri atas permohonan salah satu pihak yang bersengketa [pasal 59 ayat (3). 

Dalam hal penyelesaian sengketa yang melalui lembaga alternatif penyelesaian sengketa dilakukan dengan kesepakatan para pihak yaitu dengan cara konsultasi, negosiasi, mediasi, konsiliasi, atau penilaian ahli [pasal 60 ayat (1)]. Apabila diperoleh kespakatan antara kedua pihak yang bersengketa, maka hasil tersebut harus dituangkan dalam kesepakatan tertulis [pasal 60 ayat (2)], sehingga kesepakatan itu menjadi suatu keputusan final dan mengikat para pihak untuk dilakukan dengan itikad baik [pasal 60 ayat (3)]..


III. PENGERTIAN DAN RUANG LINGKUP ARBITRASE

Kata “arbitrase” adalah berasal dari bahasa latin yaitu “arbitrare” yang artinya kekuasaan untuk menyelesaikan sesuatu menurut kebijaksanaan atau perdamaian melalui juru wasit atau juru pisah.[6] Selain itu, arbitrase juga dikenal dengan sebutan atau istilah lain yang memiliki arti sama, seperti Arbitrage (Belanda dan Perancis - Eropa continental) dan Arbitration (Inggris dan Amerika - Common Law).

Menurut Black Law Dictionary,[7] Arbitration an arrangement for taking annabiding by the judgment of selected persons in some disputed matter, instead of carrying it to establish tribunals of justice, and is intended to avoid the formalities, thedelay, the expense and vexation of ordinary litigation.

Secara yuridis, ketentuan pasal 1 angka 1 Undang-Undang No 30 Tahun 1999, memberikan definisi Arbitrase adalah cara penyelesaian suatu sengketa perdata di luar pengadilan umum yang didasarkan pada perjanjian Arbitrase yang dibuat secara tertulis oleh para pihak yang bersengketa.

Beberapa para sarjana di Indonesia mengemukan pengertian dari arbitrase antara lain : Subekti merumuskan[8] Arbitrase adalah penyelesaian atau pemutusan sengketa oleh seseorang hakim atau para hakim berdasarkan persetujuan bahwa para pihak akan tunduk pada atau menaati keputusan yang diberikan oleh hakim atau para hakim yang mereka pilih atau tunjuk tersebut. 

Selanjutnya, Priyatna Abdurrasid menyebutkan[9] Arbitrase adalah suatu proses pemeriksaan suatu sengketa yang dilakukan secara yudisial seperti dikehendaki oleh para pihak yang bersengketa, dan pemecahannya akan didasarkan bukti-bukti yang diajukan oleh para pihak. 

Sedangkan M.N. Purwosutjipto menyatakan[10] bahwa Perwasitan adalah suatu peradilan perdamaian di mana para pihak bersepakat agar perselisihan mereka tentang hak pribadi yang dapat mereka kuasai sepenuhnya, diperiksa dan diadili oleh hakim yang tidak memihak, yang ditunjuk oleh para pihak sendiri dan putusannya mengikat bagi kedua belah pihak.

Ruang Lingkup Arbitrase

Merujuk dari definisi arbitrase yang tercantum dalam ketentuan pasal 1 angka 1 UU No 30 tahun 1999 sebagaimana telah dikemukakan di atas, maka dapat diketahui yang menjadi syarat untuk dapatnya suatu sengketa diselesaikan melalui arbitrase adalah :[11]

a. merupakan sengketa perdata

b. Adanya perjanjian Arbitrase Tertulis

c. Sengketa di bidang perdagangan, (pasal 5 ayat (1) UU No 30 tahun 1999) yakni : perniagaan, perbankan, keuangan, penanaman modal, Industri dan Hak atas Kekayaan Intelektual (HAKI).

Dengan demikian, dari syarat-syarat diatas, maka diketahui adanya pengecualian sengketa yang tidak dapat diselesaikan melalui Arbitrase. Adapun sengketa yang tidak dapat diselesaikan melalui arbitrase meliputi :

a. sengketa keluarga, seperti perjanjian kawin, perceraian, hak asuh anak, harta waris, wasiat dan hibah.

b. Sengketa yang oleh peraturan perundang-undang tidak dapat diadakan perdamaian (pasal 5 ayat (2) UU No 30 tahun 1999), dan sebagaimana diatur dalam pasal 1851-pasal 1854 KuhPerdata.


IV. PENGERTIAN DAN JENIS-JENIS ADR

Alternatif penyelesaian sengketa atau Alternative Dispute Resolution (ADR) merupakan suatu upaya penyelesaian sengketa di luar pengadilan atau disebut upaya Non-Litigasi. Ketentuan pasal 1 angka 10 UU No 30 tahun 1999 menjelaskan, Alternatif Penyelesaian Sengketa adalah lembaga penyelesaian sengketa atau beda pendapat melalui prosedur yang disepakati para pihak, yakni penyelesaian di luar pengadilan dengan cara konsultasi, negosiasi, mediasi, konsiliasi, atau penilaian ahli. Namun undang-undang No 30 tahun 1999 tidak menjabarkan lebih lanjut mengenai pengertian dari masing-masing jenis ADR tersebut.

Oleh karena itu, disini akan diuraikan pengertian dari jenis-jenis ADR yang dirangkum dari beberapa literatur, sebagai berikut :

a. Konsultasi

Konsultasi adalah suatu tindakan yang bersifat personal antara suatu pihak tertentu (klien) dengan pihak lain yang merupakan pihak konsultan, di mana pihak konsultan memberikan pendapatnya kepada klien sesuai dengan keperluan dan kebutuhan kliennya.[12] Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa upaya konsultasi adalah upaya permintaan atau permohonan nasehat atau pendapat dari pihak ketiga (konsultan) untuk menyelesaiakan sengketa yang dihadapi oleh pihak yang bersengketa.

b. Negosiasi

Negosiasi adalah suatu proses tawar menawar dengan jalan berunding untuk mencapai kesepakatan bersama di antara pihak-pihak yang bersengketa guna penyelesaian sengketa secara damai.[13] Dengan kata lain, penyelesaian sengketa dilakukan sendiri oleh para pihak yang bersengketa tanpa melibatkan pihak ketiga sebagai penengah.

c. Konsiliasi

Konsiliasi adalah penyelesaian sengketa dengan intervensi pihak ketiga (konsiliator), di mana konsiliator lebih bersifat aktif, dengan mengambil inisiatif menyusun dan merumuskan langkah-langkah penyelesaian, yang selanjutnya ditawarkan kepada para pihak yang bersengketa.[14] Dalam hal penyelesaian melalui konsiliasi ini, konsiliator tidak berwenang membuat putusan tetapi hanya berwenang membuat rekonmendasi, yang pelaksanaannya sangat bergantung pada itikad baik para pihak yang bersengketa.[15]

d. Mediasi

Mediasi adalah suatu cara penyelesaian sengketa melalui proses perundingan untuk memperoleh kesepakatan para pihak dengan dibantu oleh mediator.[16] Mediator yang dimaksud adalah hakim atau pihak lain yang memiliki sertifikat mediator sebagai pihak netral yang membantu para pihak dalam proses perundingan guna mencari berbagai kemungkinan penyelesaian sengketa tanpa menggunakan cara memutus atau memaksakan sebuah penyelesaian.[17]

e. Penilaian Ahli

Penilaian Ahli adalah penilaian yang berupa pendapat ahli untuk suatu hal yang bersifat teknis sesuai dengan bidang keahliannya.[18]

Penyelesaian sengketa melalui lembaga alternatif Penyelesaian sengketa atau Alternative Dispute Resolution (ADR) merupakan penyelesaian sengketa yang bersifat Non-adjudikasi, sedangkan arbitrase adalah adjudikasi.[19] Namun demikian, kedua penyelesaian sengketa tersebut hampir memiliki karekteristik yang serupa, yaitu putusan arbitrase bersifat final (akhir) dan mengikat (binding) kepada para pihak yang bersengketa, demikian juga halnya dengan kesepakatan yang diperoleh melalui alternatif penyelesaian sengketa (ADR) secara tertulis adalah final dan mengikat para pihak untuk dilaksanakan dan kesepakatan yang diperoleh tersebut wajib didaftarkan di Pengadilan Negeri dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sejak kesepakatan ditandatangani (pasal 6 ayat (7) UU No 30 Tahun 1999).


Belakangan ini, penyelesaian sengketa melalui arbitrase juga berkembang, dan saat ini juga dikenal dengan istilah Hybrid Arbitration, yaitu penyelesaian sengketa perdata yang didasarkan oleh perjanjian arbitrase, di mana proses penyelesaiannya terlebih dahulu melalui lembaga arternatif penyelesaian sengketa yakni dengan cara negosiasi, konsiliasi, dan mediasi, dan apabila dalam penyelesaian tersebut tidak ditemukan kesepakatan antara kedua belah pihak yang bersengketa, maka prosesnya dilanjutkan di lembaga Arbitrase, namun masih dapat dilakukan melalui negosiasi, konsiliasi, dan mediasi, dan apabila pada tahap ini juga tidak ditemukan kesepakatan, maka proses penyelesaian sengketa dilanjutkan ke lembaga arbitrase. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Hybrid Arbitration merupakan gabungan dari lembaga arbitrase dengan lembaga alternatif penyelesaian sengketa. Berikut bagan yang menjelaskan mengenai Hybrid Arbitration :








V. KELEBIHAN DAN KEKURANGAN ARBITRASE

Penyelesaian sengketa melalui arbitrase memiliki kelebihan dibandingkan penyelesaian yang dilakukan melalui peradilan umum, diantaranya sebagai berikut :[20]

a. Sengketa dijamin kerahasiaannya

Hal ini dapat disimpulkan bahwa terkait perkara yang diselesaikan di lembaga Arbitrase tidak dapat dimintakan Surat Keterangan Bebas Perkara (SKBP) seperti halnya pada Pengadilan Negeri, Pengadilan TUN, Pengadilan Hubungan Industrial, Pengadilan Agama, dan sebagainya. Dengan demikian perkara yang ada di arbitrase tidak dapat diketahui media dan publik.

b. Bahasa, forum, dan pilihan hukum penyelesaian berada di tangan para pihak

Dalam hal ini, para pihak yang bersengketa diberikan keleluasaan untuk menentukan bahasa, forum, dan pilihan hukum sebagai prosedur penyelesaian, dan harus dituangkan dalam Perjanjian Arbitrase.

c. Penyelesaian sengketa relatif lebih singkat

Penyelesaian sengketa pada lembaga Arbitrase relatif lebih cepat dibandingkan peradilan umum, yakni paling lama 6 (enam) bulan, sehingga diperlukan ketepatan waktu untuk menghindari terjadinya keterlambatan. Hal ini tentunya sangat menguntungkan bagi pelaku bisnis, tidak perlu memerlukan banyak waktu untuk menyelesaikan sengketa yang dihadapinya.

d. Para pihak yang bersengketa dapat memilih arbiter sesuai dengan keahliannya

Dalam hal ini, para pihak dapat memilih sendiri arbiter yang akan menangani perkaranya sesuai dengan keahlian arbiter. Namun, arbiter yang dipilih wajib memiliki pengalaman setidaknya 15 tahun dalam satu bidang yang menjadi keahliannya. Dengan demikian, seorang arbiter dianggap atau dinilai memiliki keahlian yang mumpuni dibandingkan hakim di Pengadilan Negeri.

e. Putusan bersifat final dan mengikat (binding)

Putusan bersifat final atau akhir berarti putusan arbitrase tidak dapat dilakukan upaya hukum seperti banding dan kasasi, sedangkan mengikat atau binding, bahwa putusan tersebut mengikat kedua belah pihak untuk dilaksanakan.

Disamping memiliki kelebihan, penyelesaian melalui arbitrase juga dinilai mempunyai kelemahan-kelemahan, yaitu :

a. Biaya permohonan relatif mahal

Sebagai ilustrasi, penetapan biaya arbitrase di Badan Arbitrase Nasional Indonesia (BANI), biaya pendaftaran Rp. 2.000.000,- yang dibayarkan pada saat pendaftaran permohonan arbitrase. Biaya tersebut juga belum terhitung biaya administrasi, biaya pemeriksaan dan biaya arbiter masing-masing untuk konpensi dan rekonpensi.[21] Misalnya, Nilai tuntutan Rp. 500.000.000,- dikenakan biaya 9% (Sembilan persen) dari nilai tuntutan. Biaya ini dinilai lebih mahal dari Pengadilan Negeri.

b. Tidak mengenal adanya yurisprudensi

Artinya bahwa putusan yang dihasilkan arbiter tidak terikat dengan putusan arbiter yang terdahulu.

c. Adanya kewajiban para pihak untuk membuat perjanjian arbitrase tertulis.

Untuk dapatnya sengketa diselesaikan melalui arbitrase harus ada kesepakatan kedua belah pihak yang bersengketa membuat perjanjian Arbitrase.


VI. SUBJEK DAN OBJEK ARBITRASE DAN ADR

Subjek Arbitrase Dan Alternatif Penyelesaian Sengketa atau ADR

Pada prinsipnya, istilah orang (persoon) berarti pembawa hak, yaitu sesuatu yang mempunyai hak dan kewajiban dan disebut sebagai subjek hukum, yang mencakup manusia (natuurlijke persoon) dan badan hukum (rechtspersoon).[22] Sebagai pembawa hak atau subjek hukum, manusia memiliki hak dan kewajiban untuk melakukan suatu tindakan hukum seperti mengadakan perjanjian-perjanjian, perkawinan, membuat wasiat, dan sebagainya.[23] Untuk dapat menjadi subjek hukum dalam melakukan tindakan hukum, manusia harus memenuhi persyaratan seperti kecakapan (sudah dewasa atau berusia 21 tahun, telah menikah, dan tidak berada dalam perwalian ataupun pengampuan).[24]

Berbeda dengan subjek hukum natuurlijke persoon (manusia), Badan hukum tidak dapat melakukan perkawinan, namun dapat melakukan perjanjian-perjanjian, memiliki kekayaan yang sama sekali terpisah dari kekeyaan anggotanya, singkatnya badan hukum bertindak dengan “perantara” pengurusnya.[25]

Adapun macam-macam bentuk dari Badan Hukum tersebut, antara lain :

a. Badan Hukum Publik, yaitu Negara, Pemerintahan Daerah Tk I, Tk II dan Tk III, dan sebagainya.

b. Badan Hukum Perdata, yaitu Persero Terbatas (PT), Koperasi, dan Yayasan.

Dengan demikian, terkait dengan arbitrase dan alternatif penyelesaian sengketa atau ADR, yang menjadi subjek hukumnya adalah :

a. Manusia 

Dengan memenuhi syarat seperti kecakapan bertindak dalam melakukan hubungan hukum yaitu sudah dewasa - berusia 21 tahun atau telah menikah, dan tidak berada dalam perwalian - orang yang tidak bisa melakukan perbuatan hukum karena belum dewasa (pasal 345-354 KuhPerdata), dan pengampuan - orang yang sudah dewasa tapi tidak dapat melakukan perbuatan hukum karena dungu, sakit juwa, mata gelap (pasal 433 KuhPerdata).

b. Badan Hukum

Yaitu Perseroan Terbatas (PT), Koperasi dan Yayayan.

Untuk dapat dilakukannya penyelesaian sengketa di lembaga Arbitrase, kedua subjek hukum di atas harus didasari oleh adanya perjanjian arbitrase secara tertulis.

Objek Arbitrase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa (ADR)

Pada prinsipnya objek hukum ialah segala sesuatu yang berguna bagi subjek hukum dan yang dapat menjadi objek suatu hubungan hukum, yang biasanya objek tersebut disebut benda.[26] Berkaitan dengan hal tersebut, doktrin hukum perdata memberikan pengertian benda adalah segala barang-barang dan hak-hak yang dapat dimiliki orang.

Menurut pasal 499 KuhPerdata, Objek hukum adalah segala sesuatu yang berguna bagi subjek hukum atau segala sesuatu yang menjadi pokok permasalahan dan kepentingan bagi para subjek hukum atau segala sesuatu yang dapat menjadi objek hak milik.

Merujuk dari definisi yang diberikan ketentuan pasal 499 KuhPerdata di atas, maka dapat diketahui bahwa yang menjadi objek dalam penyelesaian melalui Arbitrase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa (ADR) adalah :

a. Sengketa Perdata

b. Sengketa di bidang perdagangan, seperti perniagaan, keuangan, industri, HAKI, dan perbankan


VII. PERJANJIAN ARBITRASE DAN JENISNYA

Perjanjian atau persetujuan adalah suatu perbutan dengan mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu orang lain atau lebih (pasal 1313 KuhPerdata). Untuk sahnya suatu persetujuan atau perjanjian diperlukan syarat-syarat, sebagai berikut:[27]

a. Sepakat mereka yang mengikatkan diri (consensus);

Syarat pertama untuk dapat dikatakan sahnya suatu persetujuan atau perjanjian yaitu Adanya kata sepakat antara dua belah pihak yang mengikatkan diri. Namun demikian, cacat kata sepakat atau ketidaksesuaian kehendak dapat terjadi apabila karena kekhilafan, atau diperolehnya dengan paksaan atau penipuan, (pasal 1321 KuhPerdata) seperti :[28]

1. kekhilafan / dwaling itu terjadi mengenai hakikat barang yang menjadi pokok persetujuan dan orang yang menandatanginya (psl 1322 KuhPerdata).

2. Paksaan / dwang yang dilakukan terhadap orang yang membuat suatu persetujuan, dan paksaan yang telah terjadi itu menimbulkan ketakutan pada orang yang berakal sehat dan diri/kekayaannya terancam dengan kerugian nyata (pasal 1323-1324 KuhPerdata).

3. Penipuan / bedrog yang dipakai salah satu pihak dengan cara tipu muslihat atau kata-kata atau tindakan.

4. Penyalahgunaan keadaan yang dilakukan dengan dasar keunggulan ekonomi dan kejiwaan.

b. Kecakapan untuk membuat suatu perikatan (capacity);

Kecakapan untuk membuat suatu perikatan dilihat dari subjek hukum yaitu orang dan badan hukum. Untuk subjek hukum orang (manusia) harus memenuhi syarat yaitu sudah dewasa - berusia 21 tahun (pasal 330 KuhPerdata) atau telah menikah, dan tidak berada dalam perwalian - orang yang tidak bisa melakukan perbuatan hukum karena belum dewasa (pasal 345-354 KuhPerdata), dan pengampuan - orang yang sudah dewasa tapi tidak dapat melakukan perbuatan hukum karena dungu, sakit juwa, mata gelap (pasal 433 KuhPerdata).

c. Suatu hal tertentu (certainly of term)

Yang menjadi syarat mengenai suatu hal tertentu, yakni :

1. hanya barang yang dapat diperdagangkan (pasal 1332 KuhPerdata);

2. Jumlah barang ditentukan jenisnya dan dapat dihitung, (pasal 1333 KuhPerdata);

3. Barang yang baru aka nada pada waktu yang akan datang (pasal 1334 KuhPerdata).

d. Suatu sebab yang halal (legality)

Apabila suatu persetujuan atau perjanjian yang dibuat tanpa sebab atau karena suatu sebab yang palsu atau terlarang, adalah tidak mempunyai kekuatan hukum, singkatnya persetujuan tersebut tidak sah (pasal 1335 KuhPerdata). Suatu sebab dikatakan terlarang apabila dilarang oleh undang-undang, atau berlawanan dengan kesusilaan atau ketertiban umum (pasal 1337 KuhPerdata). 

Dalam hukum perjanjian dikenal beberapa asas yang mengatur mengenai syarat sahnya suatu persetujuan atau perjanjian, antara lain :[29]

a. Asas Konsensualisme / syarat sepakat ( pasal 1320 KuhPerdata);

b. Asas Itikad Baik / Good Faith (pasal 1338 ayat (3) KuhPerdata)

c. Asas Personalia / Kepribadian (pasal 1315, 1317 dan 1340 KuhPerdata)

d. Asas Pacta Sun Servanda ( pasal 1338 ayat (1) KuhPerdata)

e. Asas Kebebasan berkontrak, seperti :

1. kebebasan untuk membuat atau tidak membuat perjanjian;

2. kebebsan memilih dengan pihak siapa seseorang membuat perjanjian;

3. kebebasan dalam menentukan bentuk perjanjian;

4. kebebasan untuk menentukan isi ataupun klausula perjanjian;

5. Kebebasan dalam menentukan objek perjanjian;

6. kebebasan untuk menggunakan atau tidak menggunakan ketentuan tentang perjanjian.

Kesepakatan adalah persesuaian pernyataan kehendak yang disetujui para pihak, yaitu pihak yang menawarkan (offerte) dan pihak yang menerima tawaran (acceptatie). Ada beberapa teori untuk mengetahui adanya kata “sepakat”, antara lain :[30]

a. Teori Kehendak / Wils Theorie yaitu kata sepakat telah terjadi pada saat para pihak dalam hatinya telah setuju.

b. Teori Pengiriman / Verzending Theorie yaitu kata sepakat telah terjadi pada saat dikirimkannya jawaban oleh penerima atau acceptatie.

c. Teori Pengetahuan / Verneming Theorie yaitu kata sepakat telah terjadi pada saat pengirim (offerte) telah mengetahui tawarannya diterima.

d. Teori Pernyataan / Verklaring Theorie yaitu kata sepakat telah terjadi pada saat diucapkan / tertulis dalam perjanjian.

Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka selanjutnya akan diuraikan mengenai perjanjian Arbitrase dan jenis-jenisnya. Secara yuridis, perjanjian arbitrase adalah suatu kesepakatan berupa klausula arbitrase yang tercantum dalam suatu perjanjian tertulis yang dibuat para pihak sebelum timbul sengketa atau suatu perjanjian arbitrase tersendiri yang dibuat para pihak setelah timbul sengketa.[31]

Dengan demikian, merujuk dari definisi perjanjian arbitrase tersebut, maka dapat diketahui jenis-jenis perjanjian arbitrase, yaitu :

a. Perjanjian Arbitrase yang dibuat sebelum timbulnya sengketa atau Pactum de Compromittendo (pasal 2 UU No 30 tahun 1999);

Penerapan :

1. Sebelum adanya sengketa;

2. Dalam bentuk tertulis dan ditandatangani para pihak;

3. Mencantumkan klausula arbitrase dalam perjanjian pokok; atau

4. Membuat dalam perjanjian tersendiri yang terpisah dari perjanjian pokok.

b. Perjanjian Arbitrase yang dibuat setelah timbulnya sengketa atau Akta Compromis (pasal 9 ayat (1) UU No 30 tahun 1999).

Penerapan :

1. Setelah timbulnya sengketa;

2. Dalam bentuk tertulis dan ditandatangani para pihak;

3. Membuat dalam perjanjian yang berdiri sendiri dan berisi : (i) masalah yang disengketakan; (ii) identitas para pihak; (iii) identitas arbiter/Majelis arbiter; (iv) tempat arbiter mengambil keputusan; (v) Nama lengkap sekretaris; (vi) jangka waktu penyelesaian sengketa; (vii) pernyataan kesediaan dari arbiter; (viii) pernyataan kesediaan para pihak untuk menanggung segala biaya.

Selanjutnya, terhadap para pihak yang telah terikat dalam perjanjian arbitrase, pengadilan Negeri tidak berwenang untuk mengadili sengketa yang timbul diantara para pihak tersebut.[32] Disamping itu, di dalam ketentuan pasal 10 UU no 30 tahun 1999, ditegaskan bahwa suatu perjanjian arbitrase tidak menjadi batal disebabkan oleh keadaan, sebagai berikut :

a. meninggalnya salah satu pihak;

b. bangkrutnya salah satu pihak;

c. novasi;

d. insolvensi salah satu pihak;

e. pewarisan;

f. berlakunya syarat-syarat hapusnya perikatan pokok;

g. bilamana pelaksanaan perjanjian tersebut dialih tugaskan pada pihak ketiga dengan persetujuan pihak yang melakukan perjanjian arbitrase tersebut; atau

h. berakhirnya atau batalnya perjanjian pokok.



VIII. PENGERTIAN, BENTUK DAN SANKSI WANPRESTASI

Munir Fuady mengemukakan[33] wanprestasi adalah suatu keadaan yang disebabkan kelalaian atau kesalahan dari debitur yang tidak dapat memenuhi prestasi seperti yang ditentukan dalam perjanjian. Adapun bentuk-bentuk wanprestasi yang dilakukan debitur dapat berupa :[34]

a. tidak melaksanakan apa yang diperjanjikan

b. melaksanakan apa yang diperjanjikan tapi tidak sebagaimana yang diperjanjikan;

c. melaksanakan apa yang diperjanjikan tapi terlambat; dan

d. melakukan sesuatu yang menurut perjanjian tidak boleh dilakukan.

Oleh karena itu, terhadap debitur yang melakukan wanprestasi, sanksi yang dapat diterapkan adalah :[35]

a. Pemenuhan / pelaksanaan perjanjian ( Pasal1320, 1338, 1340 KuhPerdata)

b. Pemutusan / pembatalan perjanjian / Outbinding (pasal 1266, 1267 KuhPerdata)

c. Peralihan resiko ( pasal 1237, 1460 KuhPerdata);

d. Ganti rugi / schade vergoeding (pasal 1243, 1246, 1247, 1248, 1249, 1250 KuhPerdata); dan

e. Membayar biaya perkara (181 ayat (1) HIR)

Dalam hal tuntutan ganti rugi, undang-undang mengatur mengenai tentang apa yang dapat dimasukkan dalam ganti rugi, yakni :[36]

a. Unsur :

1. Biaya / kosten yaitu segala pengeluaran yang nyata-nyata telah dikeluarkan oleh debitur.

2. Rugi / schaden yaitu kerugian karena kerusakan barang kepunyaan kreditur akibat kesalahan debitur atau berkurangnya nilai kekayaan kreditur sebagai akibat wanprestasi debitur;

3. Bunga / interseten yaitu kerugian berupa kehilangan keuntungan yang telah dibayangkan oleh Debitur.

Beberapa jenis bunga, antara lain :[37]

· Bunga Konvensional ialah bunga yang diperjanjikan para pihak di perjanjian.

· Bunga Moratoir ialah bunga yang telah ditetapkan oleh Undang-undang.

· Bunga Kompensatoir ialah bunga yang harus dibayar oleh debitur untuk mengganti bunga yang harus dibayarkan oleh kreditur.

· Bunga Anactoisme atau bunga berganda ialah bungan yang harus dibayarkan oleh debitur untuk mengganti bunga yang telah dibayarkan debitur yang lain (bunga berganda).

b. Bentuk :

1. Uang / benda

2. Pemulihan kepada keadaan semula;

3. Larangan untuk mengulangi perbuatan.

c. Pedoman

1. Besarnya sesuai dengan yang diperjanjikan.

2. Sebesar kerugian yang diderita kreditur/ tidak boleh diberikan suatu jumlah yang lebih maupun kurang dari jumlah tersebut (kecuali disepakati sebaliknya).

3. Kerugian tersebut harus nyata dan dapat diduga / diperkirakan.

4. Merupakan akibat langsung dari wanprestasi Debitus.

5. Jumlah ditentukan dengan suatu perbandingan kekayaan Kerditur sebelum dan setelah terjadinya wanprestasi.

Namun demikian, debitur yang dituduh lalai dan dimintakan supaya kepadanya diberikan hukuman atas kelalaiannya dapat membela diri dengan mengajukan tangkisan, diantaranya : [38]

1. Pelepasan Hak / Rechtsverwerking, yaitu mengajukan bahwa kreditur telah melepaskan haknya untuk menuntut ganti rugi. Misalnya, si pembeli (kreditur), meskipun barang yang diterimanya tidak memenuhi kualitas atau mengandung cacat yang tersembunyi, namun ia tidak menegur si penjual (debitur) atau mengembalikan barangnya, tetapi barang itu dipakainya, atau bahkan ia memesan kembali barang seperti itu. Dari sikap tersebut maka dapat disimpulkan bahwa barang itu sudah memuaskan si pembeli/kreditur, singkatnya kreditur telah melepaskan hak untuk menuntut si debitur.

2. Keadaan memaksa / overmacht / force majure (pasal 1244 dan 1245 KuhPerdata). Dalam hal ini debitur menunjukkan bahwa tidak terlaksananya apa yang dijanjikan tersebut disebabkan oleh hal-hal yang sama sekali tidak dapat diduga, dan di mana debitur tidak dapat berbuat apa-apa terhadap keadaan atau peristiwa yang timbul diluar dugaan tadi.[39] Misalnya, karena alam, huru-hara, diluar dugaan, perang, adanya pemberlakuan undang-undang baru, epidemi, hujan, dan sebagainya.

3. Exeptio non Adimpleti Contractus yaitu mengajukan bahwa kreditur sendiri juga telah lalai terlebih dahulu (pasal 1478 KuhPerdata). Hal ini didasari suatu asas bahwa kedua pihak harus sama-sama melakukan kewajiban masing-masing, dengan demikian debitur yang dituduh lalai dan dituntut ganti rugi dapat mengajukan di depan hakim bahwa kreditur sendiri juga tidak menepati janjinya.[40]

Disamping, mengenai wanprestasi di atas, perlu juga diketahui bahwa kreditur dapat melakukan pembatalan perjanjian atas debiturnya, sebagaimana diatur dalam ketentuan pasal 1341 KuhPerdata mengenai hak dari pada kreditur untuk mengajukan suatu pembatalan terhadap segala perbuatan yang tidak perlu dilakukan oleh debiturnya, yang disebabkan adanya tindakan debitur yang merugikan hak daripada kreditur (Actio Paulina). Untuk dapat dilakukan pembatalan tersebut harus memenuhi syarat-syarat, yaitu : 

1. Perbuatan yang dilakukan debitur tersebut harus merupakan perbuatan hukum, misalnya : merusak yang mengakibatkan kurangnya kekayaan debitur atau perbuatan melawan hukum, tidak dapat dimintakan pembatalan oleh debitur.

2. Hanya kreditur yang dirugikan berhak mengajukan pembatalan.

3. Debitur dan pihak ketiga harus mengetahui bahwa perbuatannya merugikan debitur. 



IX. BENTUK, SIFAT DAN JENIS PUTUSAN ARBITRASE

Putusan Arbitrase menurut bentuknya dibagi menjadi :[41]

1. Putusan sela / provisional (pasal 32 UU No 30 Tahun 1999)

2. Putusan Perdamaian (pasal 45 UU No 30 tahun 1999)

3. Putusan Verstek (pasal 44 UU No 33 Tahun 1999)

4. Putusan Akhir (pasal 56 UU No 30 Tahun 1999)

Putusan Arbitrase menurut sifatnya :[42]

1. Final

2. berkekuatan hukum tetap

3. mengikat

Putusan Arbitrase menurut jenisnya dibagi menjadi :[43]

1. Putusan Arbitrase Nasional

2. Putusan Arbitrase Internasional



X. ARBITRASE INTERNASIONAL (KONVENSI NEW YORK 1958)

Pada awalnya, putusan arbitrase asing / Internasional tidak mendapatkan pengakuan serta tidak dapat dilaksanakan di Indonesia. Seiring berjalannya waktu, putusan arbitrase di Indonesia mulai mendapat pengakuan dengan diberlakukannya ketentuan-ketentuan sebagai berikut :[44]

1. Konvensi New York 1958, Convention on Recognition and enforcement of Foreign Arbitral Award, mengenai pengakuan dan pelaksanaan Putusan Arbitrase Asing.

2. Keputusan Presiden RI No 34 Tahun 1981

Keluarnya Keputusan Presiden RI No 34 Tahun 1981 dimaksudkan bahwa Pemerintah Indonesia mengesahkan “Convention on Recognition and enforcement of Foreign Arbitral Award” atau disingkat New York Convention tahun 1958, yaitu konvensi tentang Pengakuan dan Pelaksanaan putusan Arbitrase Luar Negeri, yang diadakan pada tanggal 10 Juni 1958 di New York, yang di prakarsai oleh PBB.

3. Peraturan Mahkamah Agung RI Nomor 1 tahun 1990

Selanjutnya, dengan disahkannya konvensi New York dengan Keputusan Presiden RI No 34 tahun 1981, oleh Mahkamah Agung dikeluarkan PERMA No 1 Tahun 1990 tentang Tata Cara Pelaksanaan Putusan Arbitrase Asing, pada tanggal 1 Maret 1990 yang berlaku sejak tanggal dikeluarkan.

4. Undang-Undang No 30 Tahun 1999 tentang Arbitrase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa.

Diundangkannya UU No 30 Tahun 1999, adalah sebagai pertauran perundang-undangan yang khusus mengatur mengenai Arbitrase dan Alternatif Penyelesaian sengketa. Dalam ketentuan ini juga diatur mengenai putusan arbitrase Internasional.

Syarat putusan Arbitrase asing untuk dapat diakui dan dilaksanakan di Indonesia, antara lain :

a. Negara tersebut harus terikat perjanjian dengan Indonesia baik bilateral mapun multilateral mengenai pengakuan dan pelaksanaan putusan arbitrase asing.

b. Termasuk ruang lingkup hukum perdagangan menurut ketentuan hukum Indonesia.

c. Pelaksanaannya tidak bertentangan dengan ketertiban umum.

d. Apabila menyangkut negara Indonesia sebagai salah satu pihak dalam sengketa, maka harus memperoleh eksekuatur dari Ketua Mahkamah Agung RI yang selanjutnya melimpahkan kepada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat.

e. Telah mendapat eksekuatur / perintah pelaksanaan dari Ketua Pengadilan Negeri Jakarta Pusat.



XI. PEMBATALAN DAN PENOLAKAN PUTUSAN ARBITRASE

Dalam ketentuan pasal 70 Undang-Undang No 30 Tahun 1999, dijelaskan mengenai pembatalan / annulment atas putusan arbitrase yang dikarenakan mengandung unsur-unsur, sebagai berikut :

1. Surat atau dokumen yang diajukan dalam pemeriksaan, setelah putusan dijatuhkan, diakui palsu dan dinyatakan palsu.

2. Putusan tersebut diambil dari hasul tipu muslihat yang dilakukan oleh salah satu pihak dalam pemeriksaan sengketa.

3. Setelah putusan diambil ditemukan dokumen yang bersifat menentukan yang disembunyikan oleh pihak lawan.

Sedangkan pembatalan (refusal) atas putusan Arbitrase dilakukan dengan alasan-alasan, sebagai berikut :[45]

1. Tidak termasuk dalam ruang lingkup hukum perdagangan menurut ketentuan hukum Indonesia.

2. Bertentangan dengan ketertiban umum / public policy (ketentuan sendi-sendi, pokok hukum dan kepentingan nasional suatu bangsa).

Untuk putusan Arbitrase Nasional, didaftarkan kepada Panitera Pengadilan Negeri dalam jangka waktu maksimal 30 hari sejak putusan diucapkan, dan selanjutnya salah satu pihak mengajukan permohonan eksekusi kepada Ketua Pengadilan Negeri melalui panitera, dan Ketua Pengadilan Negeri memberikan perintah pelaksanaan eksekusi.[46]

Terkait dengan putusan Arbitrasi Internasional, harus didaftarkan kepada panitera Pengadilan Negeri Jakarta Pusat. Apabila Ketua Pengadilan Negeri Jakarta Pusat mengakui dan melaksanakan putusan Arbitrase tersebut, maka terhadap putusan itu tidak dapat dilakukan banding ataupun kasasi. Sedangkan dalam hal Ketua Pengadilan Negeri Jakarta Pusat menolak untuk mengakui dan melaksanakan putusan arbitrase tersebut, maka dapat diajukan kasasi.[47]



DAFTAR PUSTAKA

Frans Hendra Winarta, Hukum Penyelesian Sengketa - Arbitrase Nasional Indonesia & Internasional, Jakarta ; 2011, Sinar Grafika Offset, hlm 7

Ros Angesti Anas Kapindha, Salvatia Dwi M, dan Winda Rizky Febrina, Efektivitas dan Efisiensi Alternative Dispute Resolution (ADR) Sebagai Salah Satu Penyelesaian Sengketa Bisnis Di Indonesia, Jurnal Hukum, Universitas Sebelas Maret Surakarta, hlm 7

Subekti, Pokok-Pokok Hukum Perdata, Cetakan XXXI, Jakarta ; 2003, Intermasa, hlm 19

___________, Hukum Perjanjian, Jakarta ; 2005, Intermasa, hlm 55

C.S.T Kansil, Latihan Ujian - Pengantar Ilmu Hukum - Untuk Perguruan Tinggi, Jakarta ; 1993, Sinar Grafika, hlm 47

Republik Indonesia, Undang-Undang No. 30 tahun 1999 tentang Arbitrase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa, LN RI Tahun 1999 Nomor 138, TLN RI Nomor 3872, pasal 1 angka 3

Peraturan Mahkamah Agung No 1 Tahun 2016, pasal 1 angka 1

Burgelijk Wetboek - Kitab Undang-Undang Hukum Perdata - pasal 1320

Ade Sanjaya, www.landasanteori.com/2015/09/pengertian-arbitrase-definisi-jenis.html?m=1 diakses tgl 16 Juli 2017; 17:33 wib


blog.bplawyers.co.id/menyoal-kelebihan-dan-kekurangan-arbitrase-di-indonesia/ diakses tanggal 17 Juli 2017; 20:48 Wib

Aplikasi Online, Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Kelima, diakses tanggal 17 Juli 2017; 12:33 wib

Catatan Perkuliahan, oleh Dosen Pembimbing Andru Bimaseta Siswodiharjo, Hukum Arbitrase, tgl 8 Maret 2017, FH Universitas Mpu Tantular, Jakarta.

___________, tgl 15 Maret 2017, FH Universitas Mpu Tantular, Jakarta
___________, tgl 22 Maret 2017, FH Universitas Mpu Tantular, Jakarta
___________, tgl 29 Maret 2017, FH Universitas Mpu Tantular, Jakarta
___________, tgl 3 Mei 2017, FH Universitas Mpu Tantular, Jakarta
___________, tgl 10 Mei 2017, FH Universitas Mpu Tantular, Jakarta
___________, tgl 7 Juni 2017, FH Universitas Mpu Tantular, Jakarta




[1] Catatan Perkuliahan, oleh Dosen Pembimbing Andru Bimaseta Siswodiharjo, Hukum Arbitrase, tgl 8 Maret 2017, FH Universitas Mpu Tantular, Jakarta. 
[2] Ibid 
[3] Ade Sanjaya, www.landasanteori.com/2015/09/pengertian-arbitrase-definisi-jenis.html?m=1 diakses tgl 16 Juli 2017; 17:33 wib 
[4] Catatan Perkuliahan, Op Cit 
[5] Ibid 
[6] Ibid 
[7] Ibid 
[9] Ibid 
[10] Ibid 
[11] Catatan Perkuliahan, oleh Dosen Pembimbing Andru Bimaseta Siswodiharjo, Hukum Arbitrase, tgl 15 Maret 2017, FH Universitas Mpu Tantular, Jakarta 
[12] Frans Hendra Winarta, Hukum Penyelesian Sengketa - Arbitrase Nasional Indonesia & Internasional, Jakarta ; 2011, Sinar Grafika Offset, hlm 7 
[13] Aplikasi Online, Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Kelima, diakses tanggal 17 Juli 2017; 12:33 wib 
[14] Ros Angesti Anas Kapindha, Salvatia Dwi M, dan Winda Rizky Febrina, Efektivitas dan Efisiensi Alternative Dispute Resolution (ADR) Sebagai Salah Satu Penyelesaian Sengketa Bisnis Di Indonesia, Jurnal Hukum, Universitas Sebelas Maret Surakarta, hlm 7 
[15] Ibid 
[16] Peraturan Mahkamah Agung No 1 Tahun 2016, pasal 1 angka 1 
[17] Pasal 1 angka 2 
[18] Frans Hendra Winarta, Op Cit, hlm 8 
[19] Catatan Perkuliahan, oleh Dosen Pembimbing Andru Bimaseta Siswodiharjo, Hukum Arbitrase, tgl 22 Maret 2017, FH Universitas Mpu Tantular, Jakarta 
[20] Catatan Perkuliahan, oleh Dosen Pembimbing Andru Bimaseta Siswodiharjo, Hukum Arbitrase, tgl 29 Maret 2017, FH Universitas Mpu Tantular, Jakarta 
[21] blog.bplawyers.co.id/menyoal-kelebihan-dan-kekurangan-arbitrase-di-indonesia/ diakses tanggal 17 Juli 2017; 20:48 Wib 
[22] Subekti, Pokok-Pokok Hukum Perdata, Cetakan XXXI, Jakarta ; 2003, Intermasa, hlm 19 
[23] Ibid 
[24] Catatan Perkuliahan, oleh Dosen Pembimbing Andru Bimaseta Siswodiharjo, Hukum Arbitrase, tanggal 3 Mei 2017, FH Universitas Mpu Tantular, Jakarta 
[25]C.S.T Kansil, Latihan Ujian - Pengantar Ilmu Hukum - Untuk Perguruan Tinggi, Jakarta ; 1993, Sinar Grafika, hlm 47 
[26] Ibid 
[27] Burgelijk Wetboek - Kitab Undang-Undang Hukum Perdata - pasal 1320 
[28] Catatan Perkuliahan, oleh Dosen Pembimbing Andru Bimaseta Siswodiharjo, Hukum Arbitrase, tgl 10 Mei 2017, FH Universitas Mpu Tantular, Jakarta 
[29] Ibid 
[30] Ibid 
[31] Republik Indonesia, Undang-Undang No. 30 tahun 1999 tentang Arbitrase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa, LN RI Tahun 1999 Nomor 138, TLN RI Nomor 3872, pasal 1 angka 3 
[32] Ibid, pasal 3 
[33] Catatan Perkuliahan, oleh Dosen Pembimbing Andru Bimaseta Siswodiharjo, Hukum Arbitrase, tanggal 7 Juni 2017, FH Universitas Mpu Tantular, Jakarta 
[34] Ibid 
[35] Ibid 
[36] ibid 
[37] ibid 
[38] Ibid 
[39] Subekti, Hukum Perjanjian, Jakarta ; 2005, Intermasa, hlm 55 
[40] Ibid, hlm 57 
[41] Catatan Perkuliahan, tgl 7 Juni 2017, Op Cit 
[42] Ibid 
[43] Ibid 
[44] Ibid 
[45] ibid 
[46] Ibid 
[47] ibid
Read More
PERANAN ORGANISASI BURUH DALAM MEMBANGUN HUBUNGAN KERJA YANG HARMONIS DAN BERKEADILAN

PERANAN ORGANISASI BURUH DALAM MEMBANGUN HUBUNGAN KERJA YANG HARMONIS DAN BERKEADILAN

Oleh : Fendi M.P.Hutahaean
Mahasiswa Fakultas Hukum Universitas Mpu Tantular


PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Runtuhnya rezim orde baru menjadi era lahirnya reformasi di Indonesia, di mana masa reformasi ini memberikan harapan yang besar terjadinya perubahan-perubahan disegala bidang. Buruh atau pekerja sebagai salah satu pihak yang ikut dalam perjuangan lahirnya reformasi itu, sangat mengharapkan adanya perubahan di bidang ketenagakerjaan. Memiliki kekuatan tawar-menawar (bargaining) yang sejajar dengan pengusaha dan pemerintah dalam melaksanakan hubungan kerja menjadi tujuan utama perjuangan buruh atau pekerja di Indonesia.


Perubahan di bidang ketenagakerjaan setelah reformasi tampak dari diundangkannya Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja / Serikat Buruh pada tanggal 4 Agustus 2000 yang memberikan hak kepada para pekerja/buruh untuk membentuk wadah atau organisasi atau disebut sebagai serikat pekerja/serikat buruh. Serikat pekerja/serikat buruh yang dibentuk mempunyai tujuan untuk memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi buruh/pekerja dan keluarganya adalah suatu bentuk awal perubahan di bidang ketenegakerjaan. [1] Selain tujuan tersebut, serikat pekerja/serikat buruh juga memiliki sifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab.[2]


Berdasarkan pasal 1 angka 1 Undang-Undang No 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat buruh dijelaskan bahwa Serikat Pekerja/Serikat Buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja dan buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.[3]


Dengan demikian, serikat pekerja/serikat buruh yang merupakan wadah atau organisasi para pekerja/buruh tersebut bertanggungjawab untuk membela dan memproteksi segala hal yang berkaitan dengan hak-hak dan kepentingan para pekerja/buruh dalam menjalankan hubungan kerja dengan majikan atau pengusaha sebagai pihak pemberi kerja atau bahkan dengan pemerintah yang merupakan pihak pembuat kebijakan dan pengawasan terhadap peraturan perundang-undangan.


Oleh karena itu, dalam kesempatan penulisan ini, penulis akan membahas mengenai peran dari organisasi buruh dalam membangun hubungan kerja yang harmonis dan berkeadilan.


B. Pokok Permasalahan

Bagaimana peran organisasi buruh dalam membangun hubungan kerja yang harmonis dan berkeadilan ?


TINJAUAN PUSTAKA


A. Pengertian Buruh

Pada masa kolonial Belanda istilah buruh melekat kepada orang-orang yang melakukan pekerjaan tangan atau pekerjaan kasar seperti kuli, tukang, dan lain-lain atau sering disebut blue collar oleh orang-orang di dunia barat. Sedang sebutan untuk pegawai adalah untuk orang-orang yang dikategorikan melakukan pekerjaan halus dan memiliki pangkat dari Belanda. [4]


Dewasa ini penggunaan istilah buruh masih sering digunakan khususnya kepada orang-orang yang bekerja di pabrik-pabrik, namun tidak sedikit pula dari mereka menolak disebut buruh dan menyebut diri mereka sebagai pekerja atau karyawan pabrik. Hal ini mungkin dikarenakan bahwa istilah buruh sangat identik dengan pekerja kasar atau budak yang dalam sejarah Indonesia banyak bangsa Indonesia yang diperlakukan oleh Kolonial Belanda sebagai buruh/budak mereka.


Soepomo mengemukakan[5] pengertian buruh adalah seseorang yang bekerja pada orang lain yang disebut majikan, menerima upah, dengan mengenyampingkan persoalan antara pekerjaan bebas (di luar hubungan kerja) dan pekerjaan yang dilakukan di bawah pimpinan (bekerja pada) orang lain, mengenyampinkan pula persoalan antara pekerjaan (arbeid) dan pekerja (arbeider). Hal ini menunjukkan batasan-batasan diantara buruh dan majikan yaitu hubungan majikan dan buruh hanya sebatas pekerjaan yang diberikan majikan dan buruh menerima upah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya, dengan kata lain, buruh tidak mempunyai hak selain upah atas pekerjaan yang dilakukan atas perintah majikannya


Ketidakadilan yang dirasakan oleh para buruh membangkitkan semangat mereka melakukan perjuangan untuk mendapatkan perlindungan dan memperoleh hak-hak yang semestinya mereka terima sebagai buruh. Pemerintah diminta untuk memperhatikan hak-hak para buruh dan hal inilah yang memicu lahirnya peraturan perundangan-undangan di bidang perburuhan atau ketenagakerjaan diantaranya Undang-Undang No 21 Tahun 2000 tentang Serikat pekerja/Serikat buruh, Undang-Undang No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Undang-Undang no 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.


Dalam pasal 1 angka 3 UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menyebutkan pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.[6] Selain menjelaskan definisi buruh, undang-undang tersebut juga mengatur mengenai upah dan hak-hak yang diperoleh oleh para pekerja/buruh seperti mengenai kesejahteraan dan jaminan sosial para pekerja/buruh.


B. Hubungan Kerja

Menurut Juanda Pangaribuan,[7] menciptakan hubungan yang harmonis dan berkeadilan disertai dengan proteksi jaminan sosial yang memadai guna menjamin kelangsungan bekerja dan berusaha adalah salah satu prinsip dasar hubungan kerja. Juanda juga mengatakan hubungan kerja yang harmonis menjadi modal dasar dalam rangka menciptakan produktifitas yang baik secara berkesinambungan sehingga hal yang demikian diharapkan mampu mendorong buruh dan pengusaha dalam memenuhi hak dan kewajiban secara adil agar dapat memperoleh juga memajukan kesejahteraan secara dinamis.[8]


Perbedaan kepentingan dan tujuan dalam hubungan kerja antara buruh dan pengusaha adalah suatu hal yang cenderung menimbulkan konflik. Hal ini jelas akan menghambat tercapainya hubungan kerja yang harmonis. Menurut William Hendricks sebagaimana dikutip oleh Juanda Pangaribuan, mengatakan:[9]


“ konflik adalah sesuatu yang tak terhindarkan! Konflik melekat erat dalam jalinan kehidupan. Umat manusia selalu berjuang dengan konflik...hingga sekarang kita dituntut untuk memperhatikan konflik. Kita memerlukan jalan untuk meredam ketakutan terhadap konflik.”


Oleh karena itu, sekecil apapun konflik yang timbul harus segera diselesaikan secara tuntas dengan solusi yang tepat, dan tentunya juga harus secara adil dan bijak, sebab apabila dibiarkan, konflik tersebut akan berkembang menjadi konflik yang besar, sebagaimana yang dikatakan Juanda Pangaribua bahwa konflik kecil adalah embrio dari konflik besar.[10] Dengan demikian dalam hal konflik yang terjadi dalam hubungan kerja dapat terselesaikan tanpa adanya ketegangan atau mengurangi hak dan kewajiban para pihak yang berkonflik, maka akan tercipta hubungan kerja yang harmonis dan dinamis.


1. Pengertian Hubungan Kerja


Menurut Asri Wijayanti,[11] hubungan kerja adalah suatu hubungan hukum yang dilakukan oleh minimal dua subjek hukum (pengusaha/pemberi kerja dan pekerja/buruh) mengenai suatu pekerjaan.

Berdasarkan pasal 1 angka 15 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Dengan demikian, maka dapat diketahui bahwa dasar terjadinya hubungan kerja adalah adanya perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja/buruh yang meliputi unsur-unsur sebagai berikut :[12]


a) Adanya pekerjaan

Pekerjaan yang dimaksud adalah suatu pekerjaan yang disepakati antara pekerja/buruh dengan pengusaha/pemberi kerja sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, kesusilaan, dan ketertiban umum.

b) Di bawah perintah/gezag ver houding artinya pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerja/buruh atas perintah pengusaha/majikan, sehingga bersifat subordinasi.

Dalam unsur ini, pengusaha/majikan berkedudukan sebagai pemberi kerja, sehingga ia berhak dan berkewajiban memberikan perintah-perintah yang berkaitan dengan pekerjaan yang akan dilakukan pekerja/buruh yang berkedudukan sebagai penerima kerja. Hubungan antara majikan/pemberi kerja dengan buruh/penerima kerja adalah hubungan yang dilakukan antara atasan dan bawahan sehingga bersifat subordinasi yaitu atas dan bawah.


c) Adanya upah/loan

Upah merupakan suatu imbalan yang diterima atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh buruh. Pasal 1 angka 30 UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau dilakukan.

d) Dalam waktu (tjid) yang ditentukan (dapat tanpa batas waktu/pensiun atau berdasarkan waktu tertentu)


Waktu kerja pekerja dalam satu minggu adalah 40 jam/minggu, untuk 6 hari kerja perminggu seharinya bekerja 7 jam dalam lima hari dan 5 jam dalam 1 hari. Adapaun untuk 5 hari kerja perminggu bekerja selama 8 jam sehari. Apabila kebutuhan proses produksi menghendaki adanya lembur, hanya diperbolehkan lembur maksimal 3 jam perhari atau 14 perminggu. Selain itu, dalam ketenagakerjaan dikenal waktu tertentu / kontrak untuk pekerja kontrak/ pekerja harian lepas, dan waktu yang tidak tertentu untuk istilah pekerja tetap.


2. Subjek Hukum Dalam Hubungan Kerja


Pada prinsipnya subjek hukum merupakan orang perseorangan dan Korporasi atau Badan Hukum. Dalam konteks hubungan kerja yang didasari perjanjian kerja, yang menjadi subjek hukum adalah pengusaha/majikan/pemberi kerja/perusahaan dengan pekerja/buruh/penerima kerja. Subjek hukum majikan/pengusaha dengan buruh/pekerja mengalami perluasan yaitu subjek hukum untuk majikan/pengusaha mencakup perkumpulan majikan/pengusaha, gabungan perkumpulan majikan/pengusaha atau APINDO, begitu pula perluasan untuk buruh/pekerja terdapat serikat pekerja/buruh, gabungan serikat pekerja/serikat buruh.[13]


Undang-Undang No 13 Tahun 2003 Tentang ketenagakerjaan mengatur tentang definisi pekerja/buruh, sedangkan definisi pengusaha, perusahaan, dan pemberi kerja dalam undang-undang ini dibedakan. Pasal 1 angka 3 menyebutkan pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.


Adapun pemberi kerja berdasarkan ketentuan pasal 1 angka 4 UU No 13 tahun 2003 adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. Sedangkan pengertian pengusaha diatur dalam ketentuan pasal 1 angka 5 yaitu :


a. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaaan milik sendir;

b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;

c. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan huruf b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

Selanjutnya pasal 1 angka 6 menjelaskan definisi perusahaan adalah :

a. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;


b. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.


3. Objek Hukum Dalam Hubungan Kerja


C.S.T Kansil mengatakan[14] objek hukum adalah segala sesuatu yang berguna bagi subjek hukum dan yang dapat menjadi objek suatu hubungan hukum. Dalam hal hubungan kerja yang menjadi objek hukum adalah pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja, dengan kata lain tenaga yang yang melekat pada diri pekerja adalah objek hukum dalam hubungan kerja.[15]


Sedangkan dalam hal perjanjian kerja yang merupakan objek hukumnya adalah hal-hal yang mengenai hak dan kewajiban dari pihak-pihak yang melakukan perjanjian yaitu majikan/pemberi kerja dengan buruh/penerima kerja, secara timbal balik yang meliputi syarat kerja atau hal lain akibat diadakannya hubungan kerja.[16] Objek hukum dalam hubungan kerja harus dituangkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan kesepakatan kerja bersama/perjanjian kerja bersama.


Dalam hal kedudukan, perjanjian kerja berada di bawah peraturan perusahaan, sehingga apabila ada ketentuan dalam perjanjian kerja yang bertentangan dengan peraturan perusahaan maka yang berlaku adalah peraturan perusahaan. Peraturan perusahaan dibuat oleh oleh majikan/pemberi kerja sedangkan perjanjian kerja secara teoritis adalah dibuat oleh buruh dan majikan.[17]


C. Organisasi Buruh/ Serikat Buruh


Organisasi buruh atau disebut sebagai serikat pekerja/serikat buruh diatur dalam Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000. Dalam pasal 1 angka 1 undang-undang tersebut menjelaskan serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja dan buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.


Adapun tujuan dibentuknya organisasi buruh atau serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana telah dikemukakan di awal adalah bertujuan untuk memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi buruh/pekerja dan keluarganya. Dengan kata lain organisasi atau serikat pekerja/serikat buruh ini sebagai organisasi untuk menyeimbangkan posisi buruh dengan majikan. Organisasi ini juga bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja dan buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya. Dengan demikian, posisi pekerja/buruh yang lemah dapat diantisipasi oleh serikat pekerja/serikat buruh yang ada di perusahaan maupun yang berada di luar perusahaan.


Bentuk-bentuk dari organisasi buruh atau serikat pekerja/serikat buruh antara lain:


1. Serikat Pekerja/serikat buruh
2. Federasi Serikat Pekerja/serikat buruh
3. Konfederasi Serikat pekerja/serikat buruh


1. Sejarah Perkembangan Organisasi Buruh / Serikat Buruh


Semangat pergerakan buruh yang berjuang untuk mendirikan wadah atau organisasi buruh yang mandiri untuk memperjuangkan hak-hak buruh telah ada sejak pemerintahan Hindia Belanda, yaitu sejak abad ke-19 dan berlangsung hingga sekarang. Sejarah pergerakan buruh di Indonesia diawali pada tahun 1878 yang ditandai dengan munculnya serikat buruh guru Bahasa Belanda yang dipengaruhi oleh pergerakan sosial demokrat di Belanda.[18]


Munculnya serikat buruh tersebut sebagai wadah para golongan-golongan yang menampung kulit putih. Hal inilah yang menjadi dasar dari gerakan-gerakan serikat buruh yang ada di Indonesia mulai dari tahun 1878 sampai dengan saat ini.


Di era orde baru keberadaan organisasi buruh atau serikat pekerja/serikat buruh belum memenuhi tiga prinsip dasar serikat buruh yaitu kesatuan, mandiri dan demokratis, di mana ketiga prinsip dasar serikat buruh tersebut memiliki maksud sebagai berikut :[19]


“Prinsip kesatuan yaitu adanya solidaritas di kalangan buruh bahwa mereka merupakan satu bagian tak terpisahkan dalam organisasi. Prinsip kemandirian maksudnya organisasi buruh harus bebas dari dominasi kekuatan dari luar buruh, baik itu pemerintah, majikan, partai politik, organisasi agama atau tokoh-tokoh individual. Prinsip demokratis, artinya mendapat dukungan dan partisipasi penuh para anggotanya”.


Ketiga prinsip dasar serikat buruh tersebut tidak dapat dilaksanakan dengan penuh dikarenakan pada masa orde baru itu hanya ada satu serikat buruh yang diakui yaitu Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI).[20]


Seakan tak pernah pudar, semangat para buruh terus memperjuangkan hak-hak meraka, hingga di masa reformasi barulah pemerintah memberikan jaminan kebebasan berserikat dan berkumpul bagi buruh dengan diundangkannya Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2001 tentang Serikat pekerja/serikat buruh yang kemudian mendapat perhatian besar dari pemerintah.


Di dalam ketentuan pasal 28 Undang-Undang nomor 21 Tahun 2000 tersebut, disebutkan bahwa :


Siapa pun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dengan cara :


a. melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara menutunkan jabatan, atau melakukan mutasi;

b. tidak membayar atau mengurangi upah kerja/buruh;

c. melakukan intimidasi dalam bentuk apapun;

d. melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/buruh


Selanjutnya ketentuan tersebut dijabarkan lebih lanjut dalam ketentuan pasal 29 Undang-Undang No 21 Tahun 2000, yang menyebutkan :


1. Pengusaha harus memberikan kesempatan kepada pengurus dan/atau anggota serikat pekerja/serikat buruh untuk menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dalam jam kerja yang disepakati oleh kedua belah pihak dan/atau yang diatur dalam perjanjian kerja bersama.


2. Dalam kesepakatan kedua belah pihak dan/atau perjanjian kerja bersama dalam ayat (1) harus diatur mengenai :


a. jenis kegiatan yang diberikan kesempatan;

b. tata cara pemberian kesempatan;

c. pemberian kesempatan yang mendapat upah dan yang tidak mendapat upah.


2. Tata Cara Pembentukan Organisasi Buruh / Serikat Buruh


Ketentuan pasal 1 angka 1 Undang-undang Nomor 21 tahun 2000, menyebutkan serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh, baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan kewajiban dan kepentingan pekerja dan buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya. Dengan demikian maka dapat diketahui bahwa serikat pekerja/serikat buruh dapat dibentuk oleh buruh di dalam atau di luar perusahaan.


Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 juga membedakan serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan dengan serikat pekerja/serikat buruh di luar perusahaan. Berdasarkan pasal 1 angka 2 UU No 21 tahun 2000 menyatakan serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan adalah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh di satu perusahaan atau beberapa perusahaan.


Sedangkan serikat pekerja/serikat buruh di luar perusahaan adalah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh pekerja/buruh yang bekerja di luar perusahaan sebagaimana dimaksud dalam pasal 1 angka 3 UU no 21 tahun 2000. Selanjutnya Serikat pekerja/serikat buruh juga dapat membentuk federasi serikat pekerja/ buruh maupun konfederasi serikat pekerja/serikat buruh sebagimana yang di atur dalam pasal 1 angka 4, federasi serikat pekerja/serikat buruh adalah gabungan serikat pekerja/serikat buruh. Adapun berdasarkan pasal 1 angka 5, konfederasi serikat pekerja/serikat buruh adalah gabungan federasi serikat pekerja/serikat buruh.


Tata cara pembentukan organisasi buruh atau serikat pekerja/serikat buruh diatur dalam Undang-Undang No 21 tahun 2001, yakni :


1. Serikat Pekerja/serikat buruh

Pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh [ pasal 5 ayat (1) ], dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh [ pasal 5 ayat (2) ].


2. Federasi Serikat pekerja/serikat buruh

Serikat pekerja/serikat buruh berhak membentuk dan menjadi anggota federasi serikat pekerja/serikat buruh [ pasal 6 ayat (1) ], federasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 5 (lima) serikat pekerja/serikat buruh [pasal 6 ayat (2)].


3. Konfederasi Serikat Pekerja/serikat buruh

Federasi serikat pekerja/serikat buruh berhak membentuk dan menjadi anggota konfederasi serikat pekerja/serikat buruh [ pasal 7 ayat (1) ], konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 3 (tiga0 federasi serikat pekerja/serikat buruh [ pasal 7 ayat (2) ].


Di dalam ketentuan pasal 11 ayat (1) dan ayat (2) juga mengatur bahwa, serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Anggaran dasar yang dimaksud sekurang-kurangnya harus memuat :


a. nama dan lambing

b. dasar negara, asas, dan tujuan

c. tanggal pendirian

d. tempat kedudukan

e. keanggotaan dan kepengurusan

f. sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan

ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga


3. Fungsi Organisasi Buruh / Serikat Buruh


Berdasarkan ketentuan pasal 4 ayat (2) Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, menyatakan bahwa fungsi serikat pekerja/serikat buruh, yaitu :


a. sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan penyelesaian perselisihan industrial;

b. sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya;

c. sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-undangan;

d. sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepntingan anggotanya.

e. sebagai perencana, pelaksana dan penanggung jawab pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

f. sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan saham perusahaan.


Selain fungsi di atas, serikat pekerja/serikat buruh juga memiliki fungsi secara khusus, antara lain : [21]


1. Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan pekerja;

2. sebagai lembaga perunding mewakili pekerja;

3. melindungi dan membela hak-hak dan kepentingan kerja;

4. sebagai wadah pembinaan dan wahana peningkatan pengetahuan kerja;

5. sebagai wahana peningkatan kesejahteraan pekerja dan keluarganya;

6. sebagai wakil pekerja dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaaan

7. sebagai wakil pekerja dalam lembaga-lembaga ketenagakerjaan; dan

8. sebagai wakil untuk dan atas nama anggota baik di dalam maupun di luar pengadilan


“Fungsi dapat juga diartikan sebagai jabatan (pekerjaan) yang dilakukan; apabila ketua tidak ada maka wakil ketua akan melakukan fungsi ketua; fungsi adalah kegunaan suatu hal; berfungsi artinya berkedudukan, bertugas sebagai; menjalankan tugasnya. Dengan demikian fungsi serikat buruh/serikat pekerja dapat diartikan sebagai jabatan, kegunaan, kedudukan dari serikat pekerja/serikat buruh”[22].



PEMBAHASAN


A. Peran Organisasi Buruh Dalam Membangun Hubungan Kerja Yang Harmonis dan Berkeadilan


Hak Asasi Manusia merupakan hak kodrat yang telah melekat pada diri setiap manusia sejak dilahirkan. Artinya hak itu melekat pada diri manusia secara kodrati (alami), universal dan merupakan anugerah dari Tuhan Yang Maha Esa. Hak kodrat itu mencakup hak untuk hidup, hak untuk membentuk keluarga dan mempunyai keturunan, hak memperoleh kesejahteraan dan sebagainya.


Di Indonesia, konsep mengenai hak asasi manusia bukanlah sesuatu hal yang baru. Konsep ini telah dimiliki Indonesia sebagai suatu komitmen terhadap penghormatan dan jaminan perlindungan hak asasi manusia yang dituangkan dalam sila kedua pancasila yang merupakan dasar negara Indonesia dan falsafah bangsa Indonesia, yaitu “Kemanusiaan Yang Adil Dan Beradab”.[23] Selain itu, di dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia 1945 juga mengatur mengenai jaminan terhadap hak-hak asasi manusia terutama di bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya.


Salah satu perlindungan hak asasi manusia yaitu asas principle of liberty (prinsip kebebasan) dalam bidang hubungan kerja di Indonesia terdapat dalam pasal 28D ayat (20 amandemen Undang-Undang Dasar 1945 yang menyebutkan bahwa setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, artinya bahwa setiap warga negara tanpa memandang segala perbedaan yang ada pada diri seseorang berhak mendapatkan dan melakukan pekerjaan serta menerima imbalan secara adil.[24]


Demikian juga di dalam pasal 28E ayat (3) Amandemen Undang-Undang Dasar 1945 menyatakan bahwa setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat. Artinya bahwa setiap warga negara tanpa memandang segala perbedaan baik ras, jenis kelamin, gama dan lain-lain, berhak untuk menjadi bagian dari suatu organisasi dan memanfaatkan organisasi tersebut guna kepentingannya secara adil dengan memperoleh perlindungan akan kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.[25]


Keinginan para pekerja/buruh agar memiliki kebebasan berserikat diberikan oleh pemerintah Indonesia dengan diundangkannya Undang-Undang No 21 tahun 2000 tentan serikat pekerja/serikat buruh, di mana dalam undang-undang tersebut di jelaskan bahwa tujuan pembentukan serikat pekerja/serikat buruh untuk memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi buruh/pekerja dan keluarganya.


Dalam suatu perusahaan umumnya terdapat organisasi buruh atau serikat pekerj/serikat buruh yang dalam pelaksanaannya mempunyai peranan yang sangat penting dalam hubungan industrial. Serikat pekerja/serikat buruh dalam memecahkan persoalan menuju suatu kemajuan dan peningkatan yang diharapkan, hendaknya menata dan memperkuat dirinya melalui :[26]


1. menciptakan tingkat solidaritas yang tinggi dalam satu kesatuan diantara pekerja dengan pekerja, pekerja dengan serikat pekerjanya, pekerja/serikat pekerja dengan manajemen.


2. meyakinkan anggotanya untuk melaksanakan kewajibannya disamping haknya diorganisasi dan di perusahaan, serta pemupukan dana organisasi.


3. Dana organisasi dibelanjakan berdasarkan program dan anggaran belanja yang sudah ditetapkan guna kepentingan peningkatan kemampuan dan pengetahuan pengurus untuk bidang pengetahuan terkait dengan keadaan dan kebutuhan di tempat bekerja, termasuk hubungan industrial.


4. sumber daya manusia yang baik akan mampu berinteraksi dengan pihak manajemen secara rasional dan obyektif.


Dengan demikian, setelah serikat pekerja/serikat buruh menata dan memperkuat dirinya melalui sebagaimana disebut di atas, maka serikat pekerja/serikat buruh dapat menjalankan perannya secara optimal, yaitu :[27]


1. menjalankan peran dari fungsi kanalisasi, yaitu menyalurkan aspirasi, saran, pandangan, keluhan bahkan tuntutan masing-masing pekerja kepada pengusaha dan sebaliknya, juga sebagai saluran informasi yang lebih efektif dari pengusaha kepada para pekerja.


2. memanfaatkan jalur dan mekanisme serikat pekerja/serikat buruh, sehingga pengusaha dapat menghemat waktu yang cukup besar menangani masalah-masalah ketenagakerjaan, dalam mengakomodasikan saran-saran mereka serta untuk membina para pekerja maupun dalam memberikan perintah-perintah, daripada melakukannya secara individu terhadap setiap pekerja.


3. mengefektifkan penyampaian saran dari pekerja kepada pimpinan perusahaan dan perintah dari pimpinan kepada para pekerja, hal ini dikarenakan serikat pekerja/serikat buruh sendiri dapat menseleksi jenis tuntutan yang realistis dan logis serta menyampaikan tuntutan tersebut dalam bahasa yang dapat dimengerti dan diterima oleh direksi dan perusahaan.


4. dalam manajemen modern yang menenkankan pendekatan hubungan antar manusia, diakui bahwa hubungan non formal dan semi formal lebih efektif atau sangat diperlukan untuk mendukung daripada hubungan formal. Dalam hal ini serikat pekerja/serikat buruh dapat dimanfaatkan oleh pengusaha sebagai jalur hubungan semi formal.


5. Serikat pekerja/serikat buruh yang berfungsi dengan baik, akan menghindari masuknya anasir-anasir luar yang dapat mengganggu kelancaran proses produksi dan ketenagakerjaan, jika di suatu perusahaan tidak ada PUK SPSI atau jika PUK SPSI tidak berfungsi dengan baik, maka anasir luar dengan dalih memperjuangkan kepentingan pekerja/buruh akan mudah masuk mencampuri masalah intern perusahaan.


6. Mewakili pekerja pada lembaga tripartit dan dewan pengupahan pada Lembaga Departemen Tenaga Kerja sesuai tingkatan.


Apabila dalam suatu perusahaan terdapat serikat pekerja/serikat buruh yang tidak menjalankan perannya, dengan kata lain serikat pekerja/serikat buruh pro terhadap perusahaan, misalnya dalam hal pengambilan keputusan tidak melibatkan anggota, maka terhadap serikat pekerja/serikat buruh dapat dilakukan pembubaran sepanjang hal tersebut telah memenuhi salah satu kondisi sebagaimana yang disebutkan dalam pasal 37 UU No 21 tahun 2000 di atas. Artinya, apabila anggota serikat pekerja/serikat buruh merasa keberatan dengan pengambilan keputusan serikat pekerja/serikat buruh yang tidak lagi mendengarkan kepentingan anggotanya, maka buruh/pekerja yang merupakan anggota serikat pekerja/serikat buruh dapat menyatakan pembubaran serikat buruh/serikat pekerja menurut anggaran dasar dan anggaran rumah tangga[28]


Dalam ketentuan pasal 37 Undang-Undang No 21 tahun 2000 mengatur mengenai pembubaran serikat buruh/serikat pekerja dalam hal :


a. dinyatakan oleh anggotanya menurut anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;


b. perusahaan tutup atau menghentikan kegiatannya untuk selama-lamanya yang mengakibatkan putusnya hubungan kerja bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan setelah seluruh kewaiban pengusaha terhadap pekerja/buruh diselesaikan menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku;


c. dinyatakan dengan putusan pengadilan.


Perubahan yang saling bertolak belakang merupakan akar dari terjadinya konflik dalam hubungan kerja sehingga konflik antara pengusaha dengan buruh/pekerja cenderung dianggap buruk. Menurut Juanda Pangaribuan dengan mengutip pendapat I Made Widyana, mengatakan :[29]


“...konflik itu bukan sesuatu yang buruk dan bukan pula sesuatu yang bagus. Jadi, yang menentukan adalah bagaimana cara kita menyelesaikan konflik tersebut, apakah konflik tersebut membantu kita membuat sesuatu menjadi lebih baik atau sebaliknya menjadi lebih jelek. Konflik terjadi bila pihak-pihak yang berbeda pandangan atau sikap menghendaki perubahan terjadi dengan cara yang berbeda, atau bila mereka mencegah agar perubahan itu tidak terjadi. Bila sesuatu berubah, perubahan itu bisa mengarah kepada hal yang lebih buruk atau ke arah yang lebih baik. Itulah resiko terjadinya suatu perubahan. Resiko itu akan membuat kita semua tidak nyaman. Namun perubahan itu akan terjadi secara terus menerus. Tidak ada yang abadi di dunia ini, yang abadi adalah perubahan itu sendiri’.


Perlu diyakini bahwa peran organisasi buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menjadi peran yang menentukan akan tercapainya hubungan kerja yang harmonis, dinamis, berkeadilan dan bermartabat di tingkat perusahaan. Hal ini disebabkan adanya social dialogue yang setara, sehat, terbuka, saling percaya dengan visi yang sama guna pertumbuhan perusahaan.[30] Hal ini sekaligus membenarkan apa yang dikatakan oleh Juanda Pangaribuan bahwa modal dasar untuk menciptakan produktifitas yang baik adalah adanya hubungan kerja yang harmonis.[31]


Terselesaikannya konflik yang terjadi dalam hubungan kerja antara pengusaha dengan buruh/pekerja akan menciptakan hubungan kerja yang harmonis dan dinamis. Menurut I Made Widyana sebagaimana yang dikutip Juanda Pangaribuan, mengatakan:[32]


“Ada berbagai cara yang berbeda dalam menyikapi konflik. Tidak ada dari kita yang bersikap sama terhadap konflik. Bagaimana kita bertindak dalam masing-masing situasi konflik akan sangat tergantung pada faktor-faktor dan lingkungan yang berbeda. Tetapi kita semua masing-masing punya sikap sendiri terhadap konflik yang mempengaruhi cara kita menangani konflik tersebut. Salah satu faktor terpenting mempengaruhi keberhasilan menyelesaikan konflik (sengketa) adalah kemampuan menganalisis sebuah situasi konflik dan selanjutnya memilih cara yang paling tepat untuk memecahkannya”.


Saat ini Indonesia menjadi salah satu peserta dalam Masyarakat Ekonomi ASEAN atau MEA, oleh karenanya dalam menghadapi MEA tersebut, relevansi gerakan buruh pekerja/buruh dalam perjuangannya harus diperkuat agar dapat merespon perubahan-perubahan dalam kedinamisan hubungan kerja. Pelaksanaan MEA cenderung menimbulkan dampak positif maupun negatif bagi hubungan kerja khususnya hubungan industrial, oleh karena itu dibutuhkan solidaritas pengusaha dengan pekerja/buruh dalam menyikapi adanya pengurangan hambatan-hambatan regional Asia tenggara terhadap perdagangan barang dan jasa maupun investasi asing.[33]


Organisasi buruh atau Serikat Pekerja/serikat buruh merupakan organisasi yang terlibat dalam unsur-unsur bipartit maupun tripartit, maka diharapkan organisasi buruh dapat membangun budaya dialog dan musyawarah yang baik dan efektif dalam membahas dan mencari solusi terbaik dari setiap permasalahan ketenagakerjaan dan hubungan industrial, sehingga dengan demikian dapat tercapai hubungan kerja yang harmonis dan berkeadilan yang dirasakan oleh para buruh/pekerja.




PENUTUP


A. Keimpulan


Berdasarkan uraian-uraian di atas maka kesimpulan yang dapat disampaikan ialah organisasi buruh atau serikat pekerja/serikat buruh merupakan suatu wadah bagi para buruh/pekerja sebagai tempat berlindung dan sebagai wahana untuk mencari keadilan. Organisasi buruh atau serikat pekerja/serikat buruh berperan dalam memperjuangkan hak-hak para buruh/pekerja demi terselenggarakannya kesejahteraan bagi buruh/pekerja. Selain itu, organisasi buruh juga terlibat sebagai pihak dalam unsur-unsur bipartit maupun tripartit yang berperan dalam penyelesaian konflik yang terjadi dalam hubungan kerja antara pengusaha dengan buruh/pekerja, juga dengan pemerintah sebagai pembuat kebijakan dan pengawasan terhadap peraturan perundang-undangan, sehingga organisasi buruh atau serikat pekerja/serikat buruh memiliki peran yang menentukan akan tercapainya hubungan kerja yang harmonis, dinamis, berkeadilan dan bermartabat.


B. Saran


Oleh karena organisasi buruh atau Serikat Pekerja/serikat buruh merupakan organisasi yang mewakili para buruh/pekerja dalam menyelesaikan konflik hubungan kerja, maka diharapkan organisasi buruh dapat membangun budaya dialog dan musyawarah yang baik dan efektif dalam membahas dan mencari solusi terbaik dari setiap permasalahan ketenagakerjaan dan hubungan industrial, sehingga dengan demikian dapat tercapai hubungan kerja yang harmonis dan berkeadilan yang dirasakan oleh para buruh/pekerja.






DAFTAR PUSTAKA


PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN


Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, Lembaran Negara Tahun 2000 Nomor 131, TLN Nomor 3889


_________________,Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Lembaran Negara Tahun 2003 Nomor 39, TLN Nomor 4279


BUKU-BUKU


Juanda Pangaribuan, Tuntutan Praktis Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Edisi Revisi, Jakarta; PT. Bumi Intitama Sejahtera, 2010


Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Cetakan Kelima, Jakarta; Sinar Grafika, 2015


Iman Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan, Cetakan Ke-13, Jakarta; Djambatan, 2003


C.S.T Kansil, Latihan Ujian Pengantar Ilmu Hukum, Cetakan Ke-2, Jakarta; Sinar Grafika, 1993


INTERNET


artonang.blogspot.co.id/2016/01/serikat-buruhpekerja-pengertian-tujuan.html?m=1, diakses 12 juni 2017; 09:02


gspbagel.wordpress.com, diakses 12 Juni 2017, 09:25.


Progresnews.info/2016/02/23/peran-organisasi-pekerjaburuh-harus-diperkuat-menghadapi-mea/ diakses 12 Juni 2017 ; 16:30


Tri Jata Ayu Pramesti, m.hukumonline.com, bisakah serikat pekerja dibekukan?, diakses 25 Juni 2017, 12:23 wib





[1] Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, Lembaran Negara Tahun 2000 Nomor 131, TLN Nomor 3889, psl 4 ayat (1)
[2] ibid, psl 3
[3] ibid, psl 1 angka 1
[4] Iman Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan, Cetakan ke-13, Jakarta; Djambatan, 2003, hlm 34
[5] ibid hlm 4
[6] Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, lembaran Negara Tahun 2003 Nomor 39, TLN Nomor 4279, psl 1 angka 3
[7] Juanda Pangaribuan, Tuntunan Praktis Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Edisi Revisi, Jakarta; PT. Bumi Intitama Sejahtera, 2010, hlm 1
[8] Ibid...
[9] Ibid, hlm 2
[10] Ibid...
[11] Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Cetakan Kelima, Jakarta; Sinar Grafika, 2015, hlm 36
[12] Ibid hlm 36
[13] Ibid hlm 38
[14] C.S.T. Kansil, Latihan Pengantar Ilmu Hukum, Cetakan Kedua, Jakarta; Sinar Grafika, 1993, hlm 47
[15] Asri Wijayanti, Op Cit hlm 40
[16] Ibid...
[17] Ibid...
[18] Ibid hlm 80
[19] Ibid hlm 85
[20] Ibid..
[21] artonang.blogspot.co.id/2016/01/serikat-buruhpekerja-pengertian-tujuan.html?m=1, diakses 12 juni 2017; 09:02
[22] Ibid...
[23] gspbagel.wordpress.com, diakses 12 Juni 2017, 09:25.
[24] Ibid...
[25] Ibid...
[26] Ibid...
[27] Artonang, Op cit...
[28] Tri Jata Ayu Pramesti, m.hukumonline.com, bisakah serikat pekerja dibekukan?, diakses 25 Juni 2017, 12:23 wib
[29] Juanda Pangaribuan, Op Cit, hlm 5
[30] Gspbagel, Op Cit...
[31] Supra, catatan kaki no 8
[32] Juanda Pangaribuan, Op Cit hlm 2
[33] Progresnews.info/2016/02/23/peran-organisasi-pekerjaburuh-harus-diperkuat-menghadapi-mea/ diakses 12 Juni 2017 ; 16:30




Read More

a1